Контролна листа за успех када запослите запослене

Контролна листа за избор и запошљавање

Желите да регрутујете и ангажујете врхунску радну снагу? Ова контролна листа за запошљавање запослених ће вам помоћи да систематизујете свој процес запошљавања, било да је то ваш први запосленик или један од многих запослених које запошљавате. Ова контролна листа вам помаже да пратите своје напоре за регрутовање.

Ова контролна листа за запошљавање комуницира и процес запошљавања и процес запошљавања и напредак у запошљавању код менаџера за запошљавање. Ваше повратне информације и коментари су добродошли за побољшање ове контролне листе за запошљавање запослених.

1:09

Погледајте сада: 6 начина да унајмите праве људе

Контролна листа за запослене запослене

• Одредите потребу за новом или заменском позицијом.
• Размишљајте креативно о томе како да обавите посао без додавања особља (побољшајте процесе, елиминишите посао који не морате да радите, делите рад на други начин и тако даље).
• Одржите састанак за планирање регрутације са регрутом, лидером за људске ресурсе, менаџером за запошљавање и, потенцијално, сарадником или интерним клијентом.
• Развити и одредити приоритете који су кључни за позицију и посебне квалификације, особине, карактеристике и искуство које тражите у кандидату. (Ово ће помоћи вашем одељењу за људске ресурсе да напише класификовани оглас; постави посао на интернету и на вашу веб страницу, и прикаже резултате који се настављају за потенцијалне интервјуе кандидата.)

• Уз помоћ одељења за људске ресурсе, израдите опис посла за позицију.
• Одредите распон плата за радно место.
• Одлучите да ли одељење може да приушти да запосли запосленог да попуни ту позицију.
• Поставите позицију интерно на огласну таблу за пословне прилике у вашој сали за ручак и на интранету компаније у току једне недеље. Ако очекујете да ћете имати потешкоћа у проналажењу квалификованог интерног кандидата за позицију, онда у поруци наведите да оглашавате позицију екстерно у исто вријеме.

• Пошаљите е-поруку од свих компанија да обавестите особље да је постављена позиција и да запошљавате запослене.
• Сви чланови особља треба да охрабрују талентоване, квалификоване, различите интерне кандидате да се пријаве за ту позицију. (Ако сте супервизор за запошљавање, као љубазност, обавестите тренутног супервизора да ли разговарате са његовим или њеним чланом.)
• Заинтересовани интерни кандидати попуњавају апликацију за интерну позицију.
• Закажите интервју за интерне кандидате са супервизором за запошљавање, руководиоцем надзорног особља или клијентом позиције и ХР-ом. (У свим случајевима, реците кандидатима које временске рокове предвиђате да ће процес интервјуирања трајати.)

• Одржите разговоре са сваким од анкетара јасно о њиховој улози у процесу интервјуа. (Културно уклапање, техничке квалификације, одазив купаца и знање су неке од обавеза скрининга које бисте можда жељели да анкетари претпостављају.)
• Анкетари попуњавају образац за оцењивање кандидата.
• Ако ниједан интерни кандидат није изабран за позицију, побрините се да јасно комуницирате са подносиоцима пријава да нису изабрани. Кад год је то могуће, пружите повратну информацију која ће помоћи запосленику да настави развијати своје вјештине и квалификације. Користите ове повратне информације као прилику да помогнете запосленом да настави да развија своју каријеру.

• Ако је за позицију изабран интерни кандидат, направите писану понуду за посао која укључује нови опис радног мјеста и плату.
• Договорити се о временском оквиру транзиције са тренутним супервизором интерног кандидата.
• Ако сте направили још један унутрашњи отвор, почните поново.
• Завршите претрагу.
• Ако се не пријављују квалификовани интерни кандидати, проширите претрагу на вањске кандидате, ако нисте истовремено оглашавали позицију. Развијте своју групу кандидата различитих кандидата.
• Проширите информације о доступности позиције у вашој индустрији и друштвеној и стварној мрежи пријатеља и сарадника сваког запосленог.

• Мрежа и објављивање послова на сајтовима друштвених медија као што су Твиттер и ЛинкедИн. Замолите своје запослене да објављују своју позицију путем својих мрежа друштвених медија.
• Ставите класификовани оглас у онлине и оффлине новине са достигнућем који ће створити разнолику базу кандидата.
• Рецруит онлине. Објавите класификовани оглас на огласним таблама и веб сајтовима везаним за новине, укључујући и вашу веб локацију за регрутовање компаније.
• Поставите ставове на веб странице професионалних удружења.
• Разговарајте са универзитетским центрима за каријеру и похађајте дане каријере.

• Контактирајте привремене агенције за помоћ.
• Размислите о другим могућим начинима проналажења добро квалификоване групе кандидата за сваку позицију.
• Кроз ваше напоре у регрутацији, развили сте скуп кандидата. Људи се пријављују за ваш отворени посао. Без обзира да ли сте развили базу кандидата прије отварања радног мјеста или тражите запосленика од почетка, развој квалификоване групе кандидата је кључан.
• Пошаљите е-пошту сваком подносиоцу пријаве да бисте потврдили пријем резимеа. Једноставно потврдите примитак њихове пријаве. Нема других изјава. (Квалификатори, као што су следећи, некада су били популарни код послодаваца, али вам отварају могућност правних проблема на путу: "Ако се чини да је кандидат добар за позицију, у односу на друге кандидате, контактираћете Ако не, задржаћете њихову пријаву / наставак у току године у случају да се појаве друге могућности.)

• Након што сте развили одређени број кандидата за радно мјесто, екран се наставља и / или пријаве против утврђених приоритета и квалификација. Имајте на уму да наставак писања писама важи док прегледате потенцијалне запослене.
• Направите кратку листу кандидата након што менаџер запошљавања и особље за људске ресурсе размотре пријаве које су примили за одређени посао.
• На екрану се приказује кратка листа кандидата чије акредитације изгледају као да одговарају за позицију. Одредити захтјеве за плате кандидата, ако нису наведени у пријави, на захтјев. (Имајте на уму да све већи број јурисдикција широм САД-а чини ову праксу незаконитом, тако да знате закони у којима радите.)
• Распоредите квалификоване кандидате, чију плату можете да приуштите, за први разговор са супервизором за запошљавање и представником за људске ресурсе, лично или путем телефона. У свим случајевима, реците кандидатима који временски оквир очекујете од процеса интервјуа.
• Замолите кандидата да попуни вашу службену пријаву за посао, по доласку на разговор.
• Дајте кандидату копију описа посла за преглед.
• Одржите сцреенинг интервјуе током којег се кандидат процењује и има прилику да сазна о вашој организацији и вашим потребама.
• Испуните Образац за оцјену кандидата за сваког кандидата који је интервјуисан.
• Упознајте се да бисте утврдили које (ако их има) кандидате да позовете на други разговор.
• Одредите одговарајуће људе који учествују у другом кругу интервјуа. Ово може укључивати потенцијалне сараднике, клијенте, супервизора за запошљавање, руководиоца надзорника запошљавања и ХР-а. Укључите само људе који ће имати утицај на одлуку о запошљавању.
• Закажите додатне интервјуе.
• Одржите други круг интервјуа са сваким од анкетара јасно о њиховој улози у процесу интервјуа. (Културна подобност, техничке квалификације, одзив корисника и знање су неке од одговорности за скрининг које бисте могли да пожелите да анкетари претпостављају.)
• Кандидати учествују у сваком тестирању које можете тражити за радно место.
• Анкетари попуњавају образац за оцењивање кандидата.
• ХР провјерава финалисте (особе за које размишљате да нуде позицију) вјеродајнице, референце, провјеру прошлости и друге документе и изјаве.
• Свако ко је изнео нејасне квалификације или који не прође проверу знања, елиминисан је као кандидат.
• Кроз читав процес интервјуа, ХР и менаџери, гдје је то потребно, остају у контакту са најквалификованијим кандидатима путем телефона и е-поште.
• Постићи консензус о томе да ли организација жели да изабере било ког кандидата (путем неформалне дискусије, формалног састанка за дискусију, особља које се бави људским ресурсима у вези са анкетарима, формуларима за оцењивање кандидата итд.). Ако постоји неслагање, надзорни менаџер треба да донесе коначну одлуку.
• Ако ниједан кандидат није надређен, почните поново да прегледате вашу групу кандидата и поново израдите базен ако је потребно.
• Људски ресурси и супервизор за запошљавање се слажу са понудом кандидату, уз сагласност руководиоца надзорника и буџета одјела. (Увек размотрите ове факторе пре него што направите понуду за посао.)
• Неформално разговарајте са кандидатом о томе да ли је заинтересован за посао по понуђеној плати и наведеним условима. Побрините се да се кандидат сложи да ће учествовати у провјери прошлости, на екрану за дроге и потписати Уговор о забрани натјецања или Споразум о повјерљивости, у зависности од позиције. (Ово је требало бити потписано приликом попуњавања пријаве за посао.) Ако је тако, наставите са писмом понуде. Такође можете да понудите понуду за посао на одређене провере.
• Ако не, утврдите да ли постоје фактори који могу довести до договора. Очекује се разумно преговарање; кандидат који се стално враћа у фирму која тражи више сваки пут није кандидат који компанија жели да запосли.
• Ако неформално преговарање доводи до тога да организација вјерује да је кандидат одржив, ХР ће припремити писмено писмо понуде од надзорника који нуди позицију, наводи и формализира плаћу, однос извјештавања, надзорне односе и било које друге користи или обавезе које кандидат има је преговарао или је компанија обећала.
• Писму понуде, опису посла и Уговору о неконкурентности или повјерљивости за компанију даје се кандидату.
• Кандидат потписује документацију о понуди за прихватање посла или одбија позицију.
• Ако јесте, одредите датум почетка новог запосленика. Наставите са пријемом новог запосленог од тренутка када прихвате вашу понуду за посао.
• Ако не, почните поново да прегледате вашу групу кандидата и поново израдите базен ако је потребно.