Контролна листа за интервјуисање потенцијалних запослених

Тражите контролну листу која резимира кораке који су укључени када разговарате са потенцијалним запосленицима? Ови кораци треба да помогну вашем тиму да зна како да интервјуише кандидате тако да идентификујете најквалификованију особу за своју отворену позицију. Ако знате како да ефикасно интервјуишете, можете обезбедити да када направите понуду за посао, ваша изабрана особа може обавити посао, уклопити се у културу ваше организације и постати средство за ваше пословање. Ово су кораци за спровођење ефикасних интервјуа.

Како ефикасно разговарати

Одржите састанак за планирање регрутовања у раној фази свог регрутовања тако да се идентификује идеалан кандидат и да су ваши начини стварања квалификованог кандидата оптимални. Чланови тимова за интервјуе за први и други интервју су додељени током планског састанка. Поред тога, пожељет ћете планирати интервју и процес праћења било на састанку или путем е-поште.

• Одлучите о питањима скрининга за кадровску службу за запошљавање и менаџера за запошљавање како бисте користили почетне телефонске интервјуе.
• Додијелите теме за интервјуе засноване на понашању и питања запосленима који ће учествовати у интервјуима. Такође можете размислити о писању сценарија или кратком игрању улога, и замолити кандидате да вам кажу како ће ријешити одређени проблем, ријешити проблематичну радну ситуацију или побољшати неки аспект посла.
• У идеалном случају, сваки члан тима за интервју ће процијенити различите аспекте квалификација потенцијалног запосленика: културолошки фит, искуство, способност комуницирања, интерперсонална ефикасност, техничке способности, и тако даље. На овај начин, вероватније је да ћете примијетити, анализирати и процијенити пуни спектар вјештина, искуства и потенцијалних културних способности сваког кандидата.

• Анкетари треба да постављају сваком кандидату иста основна питања, тако да у поређењу између кандидата касније имају сличне информације од сваког потенцијалног запосленика.
• Идентификујте одговарајућа питања за сваког кандидата након интервјуа. Поред неколико генеричких питања, ово треба да садржи контролну листу која блиско одражава карактеристике које сте утврдили као најважније у особи коју ангажујете. Ова писмена контролна листа питања је за биљешке анкетара.

• Одлучите ко ће бити чланови тима за селекцију. То су запослени који ће преузети све информације и одговоре које је прикупио тим за интервју и састати се како би подијелили и одлучили о кандидату коме ће се понудити посао. Овај тим треба да укључи менаџера за запошљавање, представника за људске ресурсе, било кога ко је заинтересован за ту позицију као што је официр или вођа колегијума, председник компаније или победник, у зависности од величине фирме, и тако даље.
• Обучите испитиваче да су једине белешке које треба написати током интервјуа одговори кандидата за касније разматрање. Лично мишљење или речи испитивача као што је лош комуникатор, на пример, нису описни. Уместо тога, анкетар треба да запише понашање које он или она посматра током интервјуа.

На примјер, умјесто лошег комуникатора, анкетар може примијетити да подноситељ захтјева није успоставио контакт очима када је одговарао на питања, лупао на и током већине одговора без директног одговора на питање, или само гледао мушкарце који су одговарали на питања.

• Закажите интервју, за интерне кандидате, са менаџером за запошљавање, менаџером надзорника запошљавања или клијентом позиције и ХР-ом.

  Уколико интерни кандидат није квалификован за разматрање за радно мјесто (нпр. Особа за људске ресурсе без техничких искустава која се пријављује као програмер), сви интерни кандидати заслужују интервју из ових разлога.

• Анкетари попуњавају образац за евалуацију кандидата за посао или сличан документ или контролну листу који је направљен за ово специфично отварање посла.

• У радном окружењу у којем учествује велики број запосленика који интервјуишу одређеног кандидата, дебитант кандидата са 19-20 запослених који су присутни је недјелотворан. Запослени треба да пренесу своје повратне информације и напомене члану главног тима који ће представити њихов поглед на дебриефинг.
• Ако се не пријављују или се одаберу квалификовани интерни кандидати, проширите претрагу на вањске кандидате, ако нисте истовремено оглашавали позицију. Развијте своју групу кандидата различитих кандидата.
• Телефонски интервју са кандидатима чије акредитације изгледају добро за позицију.

• Распоредите квалификоване кандидате, чију плату можете да приуштите, за први разговор са надзорником запошљавања, представником за људске ресурсе и неколико других чланова тима за интервју. У свим случајевима, реците кандидатима који временски оквир очекујете од процеса интервјуа. Неке компаније, као што је Заппос, одлучују да интервју за културну интервенцију прво ураде са ХР рецруитер-ом пре него што уложе било које време запосленог у процес интервјуа.
• Одржите интервјуе током којих се кандидат процењује и има прилику да се упозна са вашом организацијом и вашим потребама.

• Испуните Образац за оцјену кандидата за посао или другу контролну листу документације коју сте креирали за одређени посао за сваког кандидата с којим сте разговарали.
• Главни тим се састаје након што добије повратну информацију од цијелог тима за интервјуе, како би одредио који (ако постоје) кандидати позову на други интервју.
• Одредите одговарајуће људе за учешће у интервјуима другог круга. То може укључивати потенцијалне сараднике, клијенте, менаџера за запошљавање, менаџера надгледника запошљавања, предсједника у мањој фирми и ХР ако та група није већ одабрана на састанку за планирање запошљавања. Укључите само људе који ће утицати на одлуку о запошљавању.

• Закажите додатне интервјуе.
• Одржите други круг интервјуа са сваким од анкетара јасно о њиховој улози у процесу интервјуа. (Културна подобност, техничке квалификације, одзив корисника и знање су неке од одговорности за скрининг које бисте могли да пожелите да анкетари претпостављају.)
• Анкетари попуњавају образац за оцењивање кандидата.
• Кроз читав процес интервјуа, ХР и менаџери, гдје је то потребно, остају у контакту са најквалификованијим кандидатима путем телефона и е-поште.
• Одлучите о томе да ли организација жели да изабере било ког кандидата (путем неформалне дискусије, формалне дискусије на састанку главног тима, базе особља за људске ресурсе са анкетарима, формуларима за оцењивање кандидата итд.). Ако постоји неслагање, надзорни менаџер треба да донесе коначну одлуку. Погледајте: 7 критичних фактора које треба размотрити пре него што направите понуду за посао.
• Ако ниједан кандидат није надређен, почните поново да прегледате вашу групу кандидата и поново израдите базен ако је потребно.