Како помоћи запосленима да пронађу своју величину

Сваки послодавац жели да њихови запосленици постигну величину. Улажете време и ресурсе да регрутујете и обучавате људе, и то је у најбољем интересу сваке организације да створи окружење у којем њихови запосленици могу напредовати. Без запослених који успеју на индивидуалном нивоу, бизнис у целини не може да успе.

Једна је ствар признати важност успјеха запосленика и сасвим другу ствар да се то омогући. То је изазов са којим се суочавају организације свих величина, локација и индустрија. Ацхиеверс је недавно спровео анкету о северноамеричкој радној снази и открио да постојивелики јаз у величинама.

Запослени су искључени на послу, а то спречава њих, као и њихове послодавце, да достигну свој пуни потенцијал. Време је да се премости овај јаз.

Тхе Греатнесс Гап

Успјешни запосленици су ангажирани запосленици, а задовољење основних потреба компензације и ресурса је само темељ. Осим тога, захтјеви су мање опипљиви. Запосленима је потребно признање, смјер, инспирација и сврха. Њима је такође потребан и 3М од мајсторства, чланства и значења.

Амерички послодавци очигледно не испуњавају ове захтјеве, јер је одвајање запосленика свеприсутан проблем. Према извјештају о величини, 51 посто запослених није задовољно на послу, а отприлике исти број очекује да ће радити за другог послодавца годину дана.

Део овог одвајања долази од недостатка сврхе, што је кључни део ангажовања запослених. Осјећај сврхе изазива суштинску мотивацију, али послодавци га не успијевају усадити у своје запосленике. Извештај о величини је показао да 61 одсто запослених не зна културне вредности своје компаније, а 57 процената није мотивисано мисијом њихове компаније.

Култура компаније је такође значајан проблем, са само 44 одсто запослених указује да им се свиђа култура њихове компаније. Део овог проблема проистиче из проблема са менаџерима, који су одговорни за преношење основних вредности и култивисање окружења које подржава културу компаније.

Стара изрека у којој се каже да се људи придружују компанијама, али остављају лоше руководиоце, истинита је овдје, а само 45 посто запослених вјерује водству своје компаније. Зашто? За почетак, 60% запослених изјавило је да не прима повратне информације од својих менаџера.

Поред тога, 53% запослених се не осјећа признатим за своја постигнућа на послу, а 47% се не осјећа признатим за напредак у постизању својих циљева.

Оно што недостаје? Признавање запослених

Сви ови фактори доприносе одвајању запослених и ограничавају њихов успех. Добра вијест је да можете ријешити ове проблеме с два једноставна и једноставна корака: препознати своје запосленике и едуцирати их о темељним вриједностима компаније.

Истраживања показују да препознавање чланова тима има драматичан утицај на перформансе. Студија коју је спровела Берсин анд Ассоциатес показала је да организације у којима се препознаје раде на 14% боље на ангажовању запослених, продуктивности и услугама за кориснике, него на онима у којима се не препознаје.

Штавише, компаније које активно препознају запослене имају 31% нижу стопу волонтерског промета него компаније које то не чине. Смањење промета постаје све већа брига за послодавце, јер њиховом радном снагом све више доминирају Милленниалси, који су познати по томе што раде. Цхурн је скуп.

Људска природа је да тражи и одговара на похвале. Признање је толико важно јер чини да се запослени осећају вреднованим, а на основнијем нивоу - примећено је. То појачава чињеницу да је њихов допринос важан и изражава захвалност за њихов напоран рад, који их охрабрује да наставе напорно радити.

Признање учвршћује позитивно понашање и инспирише сваког запосленог да ради најбоље што може. Помаже култивирати повјерење између запосленика и њихових менаџера, као и лојалност, због чега препознавање и обртање имају тако значајну везу.

Међутим, сва признања немају исти ефекат. Добар посао једном годишње има незнатан ефекат. Других 364 дана у години, запослени се пита како ради и да ли је њен рад цијењен.

Током протеклих неколико година, појавила се група интердисциплинарних истраживања која показују да су годишња поставка циљева и оцјене учинка „неучинковити у јачању учинка, активно отуђују запосленике, темеље се на погрешном разумијевању људске мотивације и често су произвољни и пристрасни.. ”

Да би препознавање пожњело најјаче резултате, потребно га је свакодневно, или чак и по сату, и десити се у овом тренутку. Када запослени уради нешто велико - било да се ради о невероватној презентацији, помагању колеги, затварању продаје или изналажењу одличне идеје - то је прилика да се препозна њихово достигнуће. 72% запослених каже да би се њихов учинак побољшао са специфичнијим и конструктивнијим повратним информацијама.

Додатно, јавно признање је посебно снажно. Горе наведено истраживање Брандон Халл групе показало је да је 82% организација са платформама за друштвено признавање имало веће приходе, а 70% је побољшало стопе задржавања.

Оно што недостаје? Сврха

Други главни покретач Велике празнине је недостатак јасно дефинисаних, или схваћених, мисија и основних вриједности. Култура је љепило које држи организацију заједно. Ако запослите запослене који се не уклапају у културу ваше компаније, верујете у његову мисију и подржавате њене основне вредности, онда ћете имати тешку борбу да бисте успели.

Добро артикулисана мисија помаже запосленима да схвате зашто долазе на посао сваки дан и раде оно што раде - то даје сврху. Запослени који сматрају да је њихов рад смислен више су инспирисани, мотивисани и ангажовани.

Основне вриједности помажу запосленицима да схвате које врсте постигнућа и понашања се награђују. То је својеврсна смјерница како успјети у организацији. На пример, ако је стављање клијената на прво место основна вредност, онда сваки запослени, било да се ради о продаји, подршци или дизајнерском тиму, приступи свом раду са тим објективом.

Већина компанија има изјаве о мисији и основне вриједности. Проблем је у томе што они нису уткани у структуру организације, тако да немају никакву тежину. Њихово задржавање на зиду или на веб страници није довољно.

Подржавање мисије и усађивање основних вриједности захтијева јасну комуникацију, као и препознавање тих вриједности. Ово појачање ће нагласити запосленима како се њихов рад уклапа у веће слике, као и јачање њихове усклађености са заједничком културом да се уради права ствар.

Редовно препознавање запослених и њихово образовање о основним вриједностима имат ће драматичан учинак на задовољство запосленика, ангажман и продуктивност. Покушајте рекалибрирати културу ваше компаније са величином на уму, а резултати ће вас задивити.