Стратегије након обуке запослених

Успјешна обука и напори за развој запосленика омогућавају везу у реалном времену између учионице и радног мјеста. Без ове везе, већина онога што запослени уче и искуство на тренинзима се никада не појављује на послу.

Многи предлози за помоћ запосленима у трансферу обуке на радном месту усредсређују се на акције и најбоље праксе које треба да се одвијају пре и током тренинга за запослене како би се промовисао трансфер учења на посао.

Трансферне активности

Једнако важан за трансфер обуке су активности које почињу током и настају након тренинга за запослене. Потребно је створити окружење на радном мјесту које потиче способност запосленика да примјењују оно што су научили на обуци за своје послове. Ових девет смерница ће помоћи запосленима да пренесу знање стечено на тренинзима на своје послове.

Нине Гуиделинес

1. Рад са супервизором како би се осигурало да појединац који је похађао обуку има прилику да практикује нове вјештине. На пример, ако група похађа обуку о томе како да води ефикасан састанак, свака особа мора заказати и водити састанак у року од недељу дана од тренинга. Ово није да би се подстакло више састанака, али са учесталом праксом, појединцима је потребна прилика да брзо примене своје учење након тренинга за запослене.
2. Провајдер обуке, полазник обуке и супервизор морају разумјети да је кривуља учења укључена у сваки покушај примјене обуке на послу. Особи која је похађала обуку запосленика потребно је време да нове идеје, вештине или мисли утоне или постану асимиловане и повезане са оним што већ знају и верују.

1. Уско повезати циљеве развоја запослених у процес управљања перформансама и развоја у целој организацији. То омогућава запосленику да учествује у утврђивању циљева. Систем помаже у стварању одговорности за праћење и учење. Ова тачка не може довољно нагласити ову везу. Обука запослених која се пружа као део шире слике, која је важна за развој и напредак особља, је најкориснија обука на послу.
2. Полазник треба да ради са својим супервизором да планира додатну потребну обуку или обуку на основу њеног искуства примене учења на послу. И вршњачке и надзорне 360-степене повратне информације, формално или неформално, могу помоћи појединцу да оцијени напредак и потребну помоћ.

1. Тестирање није омиљена радна ријеч, али тестирање примјене тренинга након тренинга, у наведеним интервалима, може помоћи у трансферу. У једној компанији клијенти, чланови особља развијају процес тестирања који ће потврдити да су запослени обучени у одређеном процесу рада. Планира се периодична поновна процјена, као и ротација радних мјеста, како би се осигурало да сви људи редовно обављају сваки од радних процеса.
2. Као део већине сесија обуке за запослене, учесници добијају приручнике за обуку, ресурсе за обуку и помагала за посао, као и библиографију додатних извора информација. Особа која је присуствовала обуци треба да искористи све ове материјале како би ојачала своје учење. Олакшајте приступ, ако је могуће.

   Тренд у организацијама и тренингу који је узбудљив је да људи који похађају тренинге запослених примају књиге поред материјала за обуку. Целе радне јединице купују исту књигу и читају је заједно и одржавају састанке за дискусију, често назване клубовима књига запосленика.

   У здравственом центру, траке са националне конференције су током радног времена посматране од стране свих чланова организације. Старомодна машина за кокице дала је позитиван подстицај људима да се добро осећају што су присуствовали тренингу за запослене.

1. Једна од најефикаснијих метода за јачање учења је успостављање “норме” унутар радног мјеста да се од сваке особе која похађа обуку запосленика или конференције очекује да тренира друге, подијели материјале за обуку и искуство учења, по њиховом повратку. То је један од начина да се осигура да појединци који похађају обуку запосленика троше значајно времена на разумијевање и примјену материјала. Једна од најбољих мера учења је способност подучавања других.
2. Обезбедити надзорном особљу помоћ у послу или наставне лекције и кратка читања како би се појачали и подржали концепти обуке са запосленима на послу. Особље за обуку може да их обезбеди као део материјала за обуку и може да ко-олакшава све док супервизор не буде удобан за обуку запослених. Циљ је охрабрити супервизоре и сараднике да тренирају једни друге.

1. Након обуке запослених, људи који су присуствовали могу формирати неформалну мрежу за подршку и охрабрење. Додељивање тренинг партнера на сесији је такође корисно. Процјена очекивања мреже и тренинг партнера на сједници је такођер вриједна.

   Водитељ обуке може олакшати овај процес праћења обуке запослених. У овим данима електронске комуникације, људи могу да деле форум, маилинг листу или недељни онлајн цхат, као и да се састају лично.

Проведите више ових идеја како бисте пратили обуку запосленика како бисте осигурали вјероватноћу да полазници обуку пребаце на радно мјесто. Посао изградње продуктивних, узбудљивих радних места у којима људи настављају да расту и развијају се услуга и запосленима и организацијама. Звучи као инвестиција у којој сви добијају.