Главни савети о трансферу обуке запослених

Резултати, мерење, повраћај инвестиција, тестирање, промена понашања, побољшање перформанси, очекивања, одговорност и учење примењени на послу су језик образовања овог века, обуке запослених и развоја перформанси.

Успешни технологи перформанси, менаџери, консултанти и стручњаци за обуку обезбеђују везу у реалном времену између учионице и радног места. Ако не, зашто уопште пружати обуку?

У ранијим чланцима сам дао конкретне предлоге за трансфер обуке на радно место. Ове сугестије су се фокусирале на акције и најбоље праксе које би требало да се одвијају пре и током тренинга за запослене како би се промовисао трансфер учења на посао.

Једнако важан за трансфер обуке су активности које почињу током и настају након тренинга за запослене. Можете помоћи да створите окружење које подстиче способност сваког запосленог да асимилира учење и примени обуку запослених на послу. Само слиједите ове четири смјернице. Можете помоћи запосленима да примењују обуку на послу.

Ваша друга мисија је да наставите да процењујете ефикасност обуке запослених током времена. Одредите да ли се полазници осећају способним да примене обуку на послу. Разговарајте о специфичним промјенама у понашању, начинима примјене тренинга и различитим приступима у покушају као резултат обуке.

Поделите евалуационе податке са тренинга за запослене и размотрите начине за побољшање тренинга за запослене. За ову дугорочну евалуацију, желите да користите писани алат, као и текућу дискусију.

Ви ћете желети да се састанете са приправником и супервизором неколико пута више од три до шест месеци након обуке запослених.

Четири савета за трансфер тренинга

• Састанак са сваком полазницом, њиховим надређеним, а можда и њиховим сарадницима, након тренинга за запослене.

  Сврха састанка је процјена потешкоћа које ће учесник тренинга имати у примјени обуке на послу. Желите да помогнете супервизору, посебно ако није присуствовала обуци, да схвате резултате које може очекивати од обуке запослених.

  Такође желите да помогнете учесницима да разговарају о променама у радној средини које ће омогућити примену обуке. Пошто сте се такође сусрели са супервизором пре тренинга, ово је део текуће дискусије.

• Подсетите супервизора, посебно, или сарадника, да је једна од најмоћнијих метода за помоћ другима да примењују обуку на радном месту да се понаша као узор користећи тренинг или вештину.

  Сарадници могу понудити приједлоге, када се то затражи, о примјени обуке запосленика. Од супервизора се очекује да помогне у примјени обуке запосленика. Претпоставља се да је супервизор или вјешт у садржају обуке или је похађао обуку запосленика. Још један снажан приступ примјени тренинга укључује цијелу радну групу, укључујући супервизора, учење и затим практицирање садржаја обуке запослених заједно.

  У производном предузећу средње величине, група менаџера, супервизора и квалитетних професионалаца присуствовала је истим прилагођеним тренинзима за запослене неколико сати недељно. Централна компонента сваког тренинга за запослене је била олакшана дискусија о примјени концепата научених претходне седмице.

• Пратите са полазницима и њиховим супервизором напредак у постизању циљева и акционих планова које су развили током обуке запослених.

  У ефективном тренингу за запослене, група расправља о томе како поново примијенити обуку на послу. Они такође говоре о томе како да превазиђу типичне препреке са којима ће се вероватно сусрести када покушају да примене обуку запослених. Убедљиви докази подржавају ово као легитимне и ефикасне методе за трансфер обуке. Према Маргуерите Фокон, тренутно је главни технолог у Моторола-у Аустралиан Јоурнал оф Едуцатионал Тецхнологи:

  „Постоји неколико стратегија трансфера које су наведене у литератури и које се могу укључити у курсеве обуке, а истраживања су дала неке охрабрујуће резултате.

  “Нарочито када ученици добију задатак постављања циљева и самоуправног подучавања као део курса обуке, они показују знатно већи ниво трансфера (нпр., Гист, Баветта, & Стевенс, 1990а; 1990б).

  "Такве стратегије повећавају вероватноћу трансфера јер признају утицај фактора организационог система, док истовремено помажу појединцу да се фокусира на потенцијалне апликације и да" направи планове "за коришћење обуке.

  "И дизајнери инструктора, као и они који га испоручују, имају одговорност да се позабаве питањем трансфера - да помогну ученицима да размисле о томе како да интегришу вештине у своје послове и да планирају у смислу онога што ће олакшати или онемогућити трансфер. Довољно је довољно да то препусти поједином ученику - ако је икада био. "

• Помоћи у олакшавању партнерства између супервизора и особе која је похађала обуку.

  Морају се периодично састајати тако да полазник може подијелити свој план примјене и напредак са супервизором. Ово партнерство се такође састоји од похвале, позитивног појачања и награде за учење и примену обуке запослених.

  Ово партнерство осигурава да се неуспјели покушаји примјене новог учења сматрају могућностима учења умјесто неуспјеха. Никада немојте “кажњавати” појединца за покушај да се уведе ново понашање или приступ. Ако ваша организација приступи прегледима перформанси на традиционалан начин, систем или инструмент не могу га оцјенити за практицирање нове вјештине.

Додатне Информације:

• 6 Савета за рад на обуци
• Тренинг може направити разлику (током)