Аутор помаже да се обезбеде стратегије за мотивацију у правном свету

У њеној књизи, Зашто мотивисање људи не функционише … и шта ради, Сусан Фовлер расправља о томе како је послодавцима контрапродуктивно да покушају да мотивишу запослене. Она примењује психолошка открића како би поставила тестирани модел и правац дјеловања који ће помоћи лидерима да воде своје људе према врсти мотивације која не само да повећава продуктивност и ангажман, већ им даје дубок смисао.

Сусан има 30 година искуства као истраживач, консултант и тренер у више од 30 земаља широм свијета у области лидерства. Као стручњак у области личног оснаживања, она је главни девелопер линије производа Кен Бланцхард компаније Оптимал Мотиватион, као и ситуационог личног вођења, њиховог најбољег у класи програма самоуправљања и личног оснаживања.

У овом посту Сусан нуди одговоре на неколико питања о мотивисању запослених, посебно оних у правном пољу.

1. Зашто мотивишући људи не раде? Шта је главни у игри?

Не можете мотивисати људе јер су већ мотивисани - можда не онако како ви желите да буду, или не на оптималан начин. Мотивација није количина нечега што људи имају или немају. Људи су увек мотивисани, па је КВАЛИТЕТ њихове мотивације битан. Уместо да се фокусирамо на "мотивисање" људи, морамо се фокусирати на то да им помогнемо да промене квалитет своје мотивације - а тиме и своје искуство. Наравно, мотивација је унутрашње искуство, тако да се ту мора десити смена; не преко спољних средстава као што су подстицаји, опипљиве награде или нематеријалне награде као што су моћ или статус (мрква) или притисак, напетост, пријетње, кривица, срамота или жаљење (штапови).

2. Да ли као лидер треба да водите људе другачије на основу различитих професија и генерација?

Као лидер, увек треба да будете осетљиви на индивидуалне потребе као што је ниво развоја особе на одређени циљ или задатак (као вођа ситуације, не дајете некоме ко је радио пет година у истом правцу и подршку као неко ко је нов у задатку)

Такође треба да будете свесни Мотивационог Оутлоок (МО) особе у вези циља путем Мотивационог Оутлоок Цонверсатион-а, продавац који продаје да би добио путовање или да буде # 1 (спољашњи МО) неће моћи да одржи позитивну енергију, виталност, или осећај благостања као продавач који продаје на основу својих вредности за сервис и решавање проблема, осећај сврхе због веровања у добро које ваш производ или услуга пружа, или зато што воле да продају. Ово су различити разлози за продају, а паметни лидер може помоћи сваком продавачу да препозна свој МО и да или промени или одржи оптималнији изглед.

Коначно, морате бити прилагођени највјероватнијим "програмираним вриједностима" генерације које би могле бити у позадини разлога особе ради онога што раде и помоћи особи - без обзира на генерацију - да дјелују од "развијених вриједности" које су изабране, цијењене, његује и поступа с временом. Свака генерацијска кохорта има програмиране вриједности; свака особа има избор да живи по неистраженим и неистраженим вриједностима, или да развије властите вриједности успоређујући их с алтернативама и чинећи избор.

Ово је важно јер када особа може да усклади свој рад са развијеним вредностима, већа је вероватноћа да ће искусити оптималан МО.

3. Које стратегије људи треба да користе како би помогли запосленима или себи да успију у послу?

Волео бих да мислим да је цела моја књига извор стратегија које ће помоћи лидерима и онима које воде. Зависи од тога како дефинишете успех. Ако желите да доживите непрекидну позитивну енергију, виталност и осећај добробити која резултира менталним и физичким здрављем, више креативности и иновативности, и већу продуктивност, на пример, можда ћете желети да научите вештину мотивације: како идентификујте ваш тренутни МО, пређите на оптималнији МО, и размислите о вашем МО да приметите разлику у вашем благостању, због чега желите да траје.

Као лидер, ви желите обликовати радно мјесто које је вјеројатније да ће људи искусити оптималан МО - гдје се задовољавају њихове психолошке потребе за аутономијом, повезаношћу и компетенцијом.

4. Адвокати и правно поље је животиња сама по себи. Које су најбоље праксе или стратегије за „мотивирање“ адвоката и оних који се баве овим подручјем?

Из мог искуства, правно поље је постављено на спољашњу мотивацију: колико сати можете наплатити, како можете добити уред у куту, како можете остварити партнерство? Такође поставља адвокате (а посебно њихове људе за подршку) са наметнутим МО - страх од неуспеха, разочарања или неиспуњавања очекивања. Не можете "мотивисати" адвокате: већ су мотивисани. Питање је зашто они практикују право? Ако се ради о неоптималним разлозима (опипљиве или нематеријалне награде, да импресионира друге; да не разочарају чланове породице који имају висока очекивања; моћ, итд.), Они неће само промијенити своје каријере, већ ће учинити и лошу услугу онима које наводно представљају - доношење пречица, доношење неетичких одлука (поготово када је ријеч о фактурисању!), лоше поступање према особама које пружају подршку, патње менталног и физичког здравља итд.

Сваки адвокат треба да се запита: Зашто радим оно што радим?

Што чешће могу пажљиво повезати клијента, случај или задатак са развијеним и смисленим вриједностима, племенитом сврхом, или осјећајем радости који произлази из доприноса нечему већем од себе или добробити цјелине, то ће они више "успети." Посебно током времена.

Чини се да је традиционална мотивација радила у прошлости, али стварно? Можда поље треба још једном да погледа шта они значе под "радили". Можете ли рећи да су технике које се користе да мотивишу људе резултирале одрживим благостањем? Ако не, онда је њихов краткорочни фокус цијена коју плаћају за дугорочни "успјех".

5. Зашто сте написали ову књигу? Шта се надате да ћете променити са својом књигом?

Написао сам књигу да бих поделио нову науку која се фокусира на квалитет мотивације неке особе, а не на квалитет мотивације. Надам се да ћу бити катализатор за свест људи и да пружим оквир и прагматичан ток акције за прелазак са субоптималног мотивационог искуства на оптимално мотивационо искуство у било које време, било где да изаберу - и вештина да се помогне другима да учине исто. Мислим да људи чезну за нечим на послу и зато што нису разумели праву природу људске мотивације, назвали су је новац, моћ и статус.

Сматрам да лидери требају резултате и зато што нису разумели да се нова наука мотивише да ради, доводи резултате до притиска, напетости и кривице. Постоји бољи начин, и надам се да моја књига не само да осветљава људе на алтернативе, већ их учи новом начину рада сваки дан.