Како спријечити сексуално узнемиравање на радном мјесту

Сексуално узнемиравање је облик дискриминације којим се крши Глава ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. године. Сексуално узнемиравање се дешава када један запосленик настави, непожељно сексуално напредовање, захтјеве за сексуалним услугама и другим вербалним или физичким понашањем сексуалне природе другом запосленом против његове или њене жеље.

Према актуелним ажурираним извештајима извештаја Комисије за једнаке могућности запошљавања (ЕЕОЦ), долази до сексуалног узнемиравања, "када подвргавање или одбијање овог понашања експлицитно или имплицитно утиче на запослење појединца, неразумно омета радни учинак појединца или ствара застрашујуће, непријатељско или увредљиво радно окружење."

Примери сексуалног узнемиравања

Сексуално узнемиравање може се појавити у различитим ситуацијама. Ово су примјери сексуалног узнемиравања, који нису намијењени да буду свеобухватни.

• Нежељени вицеви, гестови, увредљиве речи о одећи и нежељени коментари и признања која су сексуалне природе.
• Додиривање и било који други телесни контакт, као што је гребање или тапкање леђа сарадника, хватање запосленог око струка, љубљење запосленог, грљење запосленика или ометање способности радника да се креће.
• Поновљени захтеви за датуме или друга окупљања која су одбијена или нежељено флертовање.
• Пренос или слање е-порука или слика сексуалне или друге природе везане за узнемиравање.

• Гледање порнографије или другог сугестивног материјала на интернету или на паметним телефонима, чак и ако запослени гледа у приватној канцеларији.
• Приказивање сексуално сугестивних предмета, слика или постера на радном мјесту.
• Играње сексуално сугестивне музике.

Када се запослени жали надређеном, другом запосленом или канцеларији за људске ресурсе о сексуалном узнемиравању, треба одмах да се спроведе истрага о оптужби. Супервизори требају одмах укључити особље за људске ресурсе.

Запослени треба да схвате да имају обавезу да пријаве забринутост због сексуалног узнемиравања свом надзорнику, управнику или канцеларији за људске ресурсе. Тек када ваш ХР особље зна шта се дешава, они се могу ефикасно позабавити сексуалним узнемиравањем на послу.

У садашњем културном окружењу, бројне оптужбе о прошлом сексуалном узнемиравању до и укључујући силовање биле су постављене на истакнуте људе. Они имају заједничке особине. Често, злостављач је човек са моћном позицијом из које може негативно да утиче на каријере оних који одбијају захтеве узнемиривача.

Друго, из разних разлога, узнемиравани појединци нису тражили помоћ од одељења за људске ресурсе или менаџера тих моћних људи. Надајмо се да ће резултат ових људи који долазе напред бити обесхрабривање сексуалног узнемиравања на радним местима. Обратите пажњу и на то да, иако су садашње оптужбе заиста нечувене, свако сексуално узнемиравање на радном мјесту је морално, етички и правно погрешно - без обзира на обим оптужби.

Политике за прихватање и спречавање сексуалног узнемиравања

Ваш приручник о правилима треба:

• Политика сексуалног узнемиравања,
• Генерална политика узнемиравања,
• Политика о томе како се спроводи истрага сексуалног узнемиравања у вашој компанији, и
• Политика која забрањује запосленом у улози супервизора да излази са запосленим који је поднео извештај и који детаљно описује кораке које треба предузети у вези са обликом односа.

Политике не-братимљења на радном месту треба да препознају да је радно место једна од логичних локација за људе да се сретну и заљубе, све док запослени који се баве односом следе смернице здравог разума.

Међутим, као менаџер или супервизор који се састаје са вашим особљем за извјештавање никада није прикладно. Након креирања ових политика, морате обучити све запослене о начинима спречавања сексуалног узнемиравања и како пријавити сексуално узнемиравање када се то догоди.

Улога менаџера у превенцији и истраживању сексуалног узнемиравања

Менаџери и супервизори су на првој линији када је у питању управљање радом и потребама запослених. Прво, и што је најважније, не желите културу радног места која омогућава да се догоди било који облик узнемиравања. Из ваше посвећености запосленима и вашој компанији, узнемиравање, у било ком облику, никада се не толерише.

Као послодавац, кључно је показати да сте предузели одговарајуће кораке након жалбе због сексуалног узнемиравања. У ствари, показивање да сте предузели хитну акцију и да су последице за починиоца биле озбиљне, такође је критична. Вођа прве линије је обично особа која иницира и прати те кораке, тако да морају бити сигурни у оно што раде.

Они и ХР такође треба да запамте да се нису догодиле све оптужбе за сексуално узнемиравање. Невини људи су погрешно оптужени и осуђени за сексуално узнемиравање на радном мјесту. Дакле, будите опрезни да не журите да добијете правду за наводну жртву сексуалног узнемиравања и пажљиво истражите све тврдње.

Било који облик узнемиравања може створити непријатељско радно окружење, укључујући сексуално узнемиравање и начин на који је адресирано. Судска дефиниција онога што чини непријатељско радно окружење проширила се и на сараднике који су ухваћени у ситуацију сексуалног узнемиравања.

Док размишљате о сексуалном узнемиравању и другим облицима узнемиравања на радном мјесту, имајте на уму те чињенице.

• Запослени који малтретира другог запосленог може бити појединац истог пола. Сексуално узнемиравање не значи да је починилац супротног пола.
• Злостављач може бити надзорник, менаџер, клијент, сарадник, добављач, вршњак или продавац. Свако лице које је повезано са радним окружењем запосленог може бити оптужено за сексуално узнемиравање.
• Жртва сексуалног узнемиравања није само запосленик који је мета узнемиравања. Други запослени који посматрају или уче о сексуалном узнемиравању могу такође бити жртве и подићи оптужбе. Свако ко је погођен таквим понашањем може се жалити на сексуално узнемиравање. На пример, ако је супервизор укључен у сексуални однос са чланом особља за извештавање, друго особље може да тврди да је узнемиравање ако верује да га је супервизор третирао другачије него што је био третиран.
• У политици сексуалног узнемиравања организације, савјетујте потенцијалне жртве да, ако доживе узнемиравање, треба да кажу починиоцу да престане, да су напредак или друга нежељена понашања непожељна.
• Сексуално узнемиравање може се десити чак и када подносилац жалбе не може да покаже било какав негативан утицај на његово или њено запошљавање, укључујући трансфере, отпуштање, смањење плата и тако даље.
• Када појединац искуси сексуално узнемиравање, они треба да користе систем жалби и препоручене процедуре како је наведено у политици сексуалног узнемиравања њиховог послодавца. Истрага би требала бити проведена како је наведено у приручнику.
• Послодавац је одговоран да сваки приговор сексуалног узнемиравања схвати озбиљно и истражи.
• Након истраге жалбе због узнемиравања, није дозвољена одмазда, без обзира на исход истраге. Послодавац ни на који начин не смије третирати запосленика који је поднио жалбу другачије од осталих запосленика или се не може мијењати његов третман прије жалбе. Међутим, ако се утврди да је запослени лагао, неопходно је предузети дисциплинске мере.