Топ 10 трендова људских ресурса у деценији

Десет најбољих трендова за људске ресурсе и службенике који су радили на послу нису били очигледни, нити их је било лако одабрати из оригиналне листе. У зависности од величине ваше компаније, ваше локације и здравља и напретка ваше компаније и индустрије, првих десет трендова у области људских ресурса можда су се разликовали за вас.

Иако је избор био изазов, ово су мојих десет најбољих трендова људских ресурса у овој деценији. Ови трендови људских ресурса нису представљени у посебном редоследу, осим првог тренда који је у протеклих неколико година преплавио људске ресурсе.

Сада када сте погледали десет најбољих трендова људских ресурса које сам представио, плус неколико мојих другопласираних, шта је ваше? Да ли се слажете или не слажете са одабраним трендовима људских ресурса?

То је економија

Са 10,2% незапослености у САД-у, док ја ово пишем, и проширујући накнаде за незапослене и ЦОБРА субвенције, држећи многе породице на површини, ова економска криза никога није оставила на миру. Чак и људи који су још увек запослени гледали су како су њихове 401 (к) и штедње потонуле на нове падове.

Скоро ниједан радник није добио повишицу без промоције у протеклој години. Нормални бонуси и расподела профита замењени су обавезним допустима и још више посла да се замени отпуштени сарадници.

Туговање због губитка отпуштених сарадника са осећањем кривице, анксиозности и страха такође је отргнуто на ниво удобности запослених на послу. Гледање преко рамена и заштита сопственог посла постали су уобичајена појава. Нико не може да предвиди како би економија могла постати лоша или колико ће дуго трајати криза.

Дакле, пословни лидери не знају да ли они са економског становишта управљају да је економија заувек успостављена или економија која ће се опоравити. Пословни лидери се боре да управљају у временима у којима никада раније нису искусили - а запослени, који такође могу бити изложени стресној економској трауми изван посла, гледају и брину се.

Милленниалс су на марту

Генерација запослених који су били памперед и распоређени од стране својих родитеља Баби Боомера, преузели су радно место олујом. Доносе плусе и минусе на ваше радно место, али хајде, ко је икада чуо за датум играња пре 1990?

Дакле, не само да ваше радно место покушава да апсорбује ове потомке генерације Баби Боомера - а миленијуми доносе посебне изазове - послодавци се баве помагањем три генерације радника радосно коегзистирају да би служили клијентима као тим.

Економска криза је погоршала ситуацију у три генерације са Боомерима који су планирали одлазак у пензију, како би направили мјеста за запослене који долазе и нису били у могућности да се повуку - и нису били сретни због тога. Запослени у Милленниалс и Ген Кс надгледају Боомерс и Боомерс су ментори онима који желе да уче од генерације која одлази.

За послодавца, управљање миленијумима је вјештина коју менаџери треба да развију. Миленијумска потрага за равнотежом између посла и живота и живот изван посла је легенда. Послодавци прилагођавају ове талентоване младе људе и развијају своје снаге и способност да дају свој допринос, или ћете их изгубити код послодавца који то жели.

Многи од њих имају опције. Они немају сличност са "човеком компаније", рекли су као идеални запослени у ранијим годинама, а радно место се мења да би их прилагодило.

Запошљавање запосленика и умрежавање на мрежи

Ова деценија је довела до трансформације регрутовања запослених и социјалне и медијске интеракције и умрежавања. Када сам први пут почео да пишем о регрутовању, велике радне групе као што је Монстер, нису дуго биле присутне. Послодавци су видјели трансформацију у начину на који се људи међусобно проналазе ради умрежавања и радних мјеста у овој деценији.

Од великих радних плоча као што су доиста на нишним радним местима, од умрежавања на листама за дискусију до сајтова као што су ЛинкедИн, Фацебоок, Твиттер и Ецадеми, умрежавање и регрутовање више никада неће бити исто. Запослени у људским ресурсима су или наставили са новим начинима интеракције и комуницирања или раде своју организацију као лошу услугу.

Умрежавање друштвених медија је нови начин проналажења запосленика, проналажења посла, добивања одговора на питања, изградње широке, међусобно подржавајуће мреже контаката и праћења колега и пријатеља. Социјални медији и онлине регрутовање доносе послодавцу нове изазове.

Развијање политике друштвених медија и блогова, одлучивање о томе да ли ће се надгледати вријеме запосленика на мрежи и провјеравати позадине кандидата на мрежи, само ће огребати површину нових изазова послодаваца. Али, не дозволите да вам моћ овог онлине медија прође.

Односи на посао који се наручују

Можда је то потицај од миленијала, и свакако, доступност технологије која олакшава прилагођавање, али радни однос према наруџби постао је доминантна сила у протеклој деценији. Рад на даљину или рад на даљину, ријетка привилегија деведесетих, заузела је радна мјеста због олује.

Једна гигантска компјутерска компанија извештава да више од 55% њених запослених не само да комуницирају, већ одавно раде од куће. Издавачка кућа у Нев Иорку омогућава даљински рад два дана у тједну, а запосленици могу преговарати за више.

Рад на даљину није једина компонента нових договорених послова. Флексибилно све је постало нова норма. Флексибилно радно време, флексибилне четвородневне радне недеље, флексибилно време за заказивање састанака и најважнији тренд од свих: плаћени одмор (ПТО) омогућава запосленима да узму слободно време када им је потребно време јер обједињује боловање, лично време, и време одмора у банку дана за запослене.

Поред тога, трендови као што су довођење бебе или породичног љубимца у уред такође спадају у ову флексибилност радног мјеста.

Површно гледано, све ове компоненте тренда запошљавања по наруџбини нуде људским радницима користи. Али, они нуде и погодности за послодавце. Послодавци не требају вријеме запосленика у полицији.

Они морају учинити рад и комуникацију транспарентнијим и мјерљивијим, тако да флексибилност доноси резултате. Њихови запослени су више мотивисани и ангажовани, а мање под стресом у вези са породичним и животним питањима, јер имају времена да се позабаве питањима равнотеже између посла и приватног живота.

Тхе Биг Блур

Онлине, све време и доступност путем технологије замагли су линију између посла и куће. Запослени у кући раде увече у заједничким извештајима и електронској пошти. Купују на послу и праве кратке паузе играјући онлине игре.

Запослени обављају своје послове у банкарству и радно рачуноводство код куће. Скоро нико не иде на одмор без свог паметног телефона, лаптопа и уређаја сличног Киндле-у. Запослени узимају ПТО колеге са бројем свог мобилног телефона ако немају приступ е-пошти.

Ниједна генерација никада није била повезана, а за добро и лоше, неки запосленици никада не престају радити. Ово омета застоје, опуштање и равнотежу између пословног и приватног живота, али већина запослених то види као начин живота. Послодавци морају осигурати да овај степен повезаности није потребан. Они такође морају одступити од старих правила о томе шта је запосленом дозвољено да ради на послу.

Послодавци морају поштовати законе о платама и сатима када се баве запосленицима по сату који морају бити плаћени за сваки сат рада. Заиста, ово замућење дома је ноћна мора за послодавце који морају платити прековремени рад. Дакле, већина послодаваца забрањује запослене по сату, углавном, да раде код куће. Ово наглашава разлике између ослобођених и неискориштених радника, већ на удаљености.

Рисе оф Тецхнологи

Листа људских потенцијала не би била потпуна без експлицитног спомињања утицаја технологије на све аспекте ове области. Споменуо сам снагу технологије кроз све ове трендове, али ће и даље цитирати технологију као главни тренд. Технологија је трансформисала начин на који канцеларије људских ресурса управљају и комуницирају са запосленима и комуницирају са запосленима, уопште.

У свијету у којем крађа идентитета превладава и може коштати запосленика безброј радних сати тијеком неколико година да се исправи, заштита евиденције запосленика је критична. Крађа идентитета је тако озбиљна и расте да сваком послодавцу треба план да га спречи.

Да ли су речи попут Интранета, викија, вебинара и блогова постојале на заједничком језику пре десет година? Не мислим тако; користили су их само рани и најранији усвојитељи. Сада, запослени их интерно користе како би прикупили информације, радили заједно и подијелили мишљења и напредак пројекта.

Могу чак и да раде виртуално и са удаљеним тимовима истовремено. Они одржавају састанке и деле слике са тимовима из целог света.

Трансформација обуке и развоја запослених

Ова деценија је доживјела пораст могућности за технологију за обуку, развој запосленика и састанке и семинаре за обуку.Подцасти, телесеминари, онлине учење, софтвер за снимање и снимање екрана и вебинари пружају могућности за развој запослених.

Поред тога, током ове деценије, како су се прошириле могућности за испоруку технологије, прошириле су се и друге могућности за обуку и развој и дефиниције, укључујући повећано очекивање за преношење знања на посао.

Онлине учење, стицање онлине степена или бодова, као и сви облици образовања и обуке који омогућавају приступ Интернету, пружају опције које запослени никада нису имали када се обука одвијала у учионици. Послодавци штеде милионе долара путних трошкова за запослене, а приступ запосленима за обуку не излази на крај семинара.

Ово је деценија када послодавци експериментишу са обуком у учионици у виртуелном свету који се зове Сецонд Лифе. Можете очекивати још већи напредак и експериментирање у годинама које долазе.

Поред тога, још један тренд људских ресурса који је процветао, иако није почео у овој деценији, је концепт алтернативних облика учења запослених као што су цоацхинг и формално менторство. Они су погодили главне токове у последњој деценији.

Повећава се напетост у односу на интервенцију владе у односима послодаваца и запослених

У САД постоји дебата између људи који мисле да влада већ превише интервенише, доносећи законе који захтијевају од послодаваца да обезбиједе посебне погодности за запослене и оне који то не чине. Људи који подржавају владину интервенцију вјерују да је америчка влада немарно пропустила да наметне бенефиције као што је плаћено боловање. Сматрају да је то "исправно" или хуманитарно дјеловање.

Противници желе бенефиције за запослене, али тврде да послодавци требају доносити одлуке које њихови запосленици желе и које си могу приуштити. Противници тврде да ће бенефиције које је прописао послодавац коштати послове и могућности земље. Мали бизнис, покретач отварања нових радних мјеста у САД, тренутно је на маргинама због неизвјесне економије, укључујући угрожене владине мандате и потенцијалне промјене у здравству.

Један од значајнијих примера владине интервенције догодио се током доношења Закона о породичном и медицинском одсуству (ФМЛА) 1993. године. сметње и насмијали судске адвокате. Очекујем да ћу укључити и овај тренд људских ресурса и након наредне деценије.

Растући трошкови здравствене заштите

Колико год бих радије оставио овај тренд људских ресурса са стола, то неће нестати. Стално растући трошкови здравственог осигурања и здравствене заштите утичу на оно што послодавци могу пружити у смислу додатних погодности за своје запослене.

Пораст уплата запослених за дио осигурања, пракса тражења осигурања од послодавца брачног друга, повећане исплате за покривене чланове породице и накнаде за вишу накнаду за здравствене раднике су најважнији фактори раста трошкова скрби.

Американци се не слажу око тога шта треба урадити у овој арени. (Подржавам ограничавање трошкова судским адвокатима и ограничавање исплата у тужбама због несавјесног лијечења, пружајући потицаје особама које постају лијечници обитељске праксе и чинећи основно осигурање приступачнијим.)

Али, већина се слаже да се нешто мора десити како би Американци задржали најбољи здравствени систем на свијету. Законодавство је тренутно на чекању, које, док пишем овај чланак, не подржава више од 56% Американаца, тако да ћемо видјети. Трошкови здравствене заштите ће остати тренд људских ресурса у наредној деценији.

Погледајте коначни тренд и моје поштовање.

Глобализација, Оутсоурцинг и Оффсхоринг

Повећање владине регулације у САД-у уз повећање корпоративног опорезивања (можда највише у свијету), веће плаће и мање пожељне политике и подстицаји који погодују пословању доводе до тога да послодавци преиспитају локације за своје пословање.

Високо опорезивање, државе са високом регулативом виде излијевање бизниса (и радних мјеста) са својих локација. Сједињене Америчке Државе виде опште повећање послова оутсоурцинга на локације у иностранству које се сматрају пријатељским за пословање.

У ери глобализације, то има смисла. Послодавци траже глобална, а не локална тржишта, тако да економски фактори на једној локацији не ометају напредак. Послодавци виде позитивне утицаје лоцирања канцеларија и фабрика на глобалним тржиштима и искоришћавање предности локалних запослених који су упознати са пословањем и праксом запошљавања на новим локацијама.

Без обзира на то да ли је рад под надзором, да ли је ангажован, или да се компанија једноставно шири на глобалном нивоу, изазови за људске ресурсе са глобалном радном снагом су озбиљни. Ако америчка компанија има пет запослених у Хонг Конгу или шест у Европи, локалне канцеларије за људске ресурсе немају смисла.

Заправо, амерички директор за људске ресурсе, уз помоћ локалних агенција за запошљавање, вероватно је ангажовао особље. Управљање и рад са овим глобалним локацијама, поштујући законе и поштујући обичаје земље домаћина, изазов је за менаџере, људске ресурсе и сараднике.

Сећам се да сам запослио свог првог запосленика у Хонг Конгу. Научио сам монетарни систем, потребне празнике, владине прописе и још много тога. Открио сам и да, док нисам имао локалну, поуздану помоћ у запошљавању, нови запосленик и запослени који су услиједили, искористили су моје ограничено знање.

То је читав нови свет глобалних изазова. Спреми се.

Људски ресурси Трендови Декаде: Поштовани споменици

Размишљао сам о овим трендовима људских ресурса и они су достојни и заслужују да их споменемо. Неколико њих ће видети највећи утицај у наредних десет година.

То укључује различитост која већ утиче на радна мјеста и законодавство. Погледајте моје омиљено дело о разноврсности: Тражи сличности: Јуст Лике Ме. Закони о дискриминацији имали су дубок утицај на праксу запошљавања и запошљавања иу свим областима запошљавања једнаких могућности.

Раднички синдикални покрет у САД је у процесу радикалне промјене. Недавно су запослени у јавном сектору постали већина чланова синдиката који су остали иза броја чланова синдиката из приватног сектора.

Поред тога, Међународна унија службеника службе (СЕИУ) јавно је изјавила да њихови чланови укључују илегалне имигранте. То ће произвести промјене у наредној деценији о Комитетима за политичку акцију (ПАЦ), поставити питања о томе ко финансира активности синдиката, као и утицати на дебате о илегалној имиграцији у Конгресу и за послодавце.

Након страшних догађаја 9-11-2001, од којих је већина запосленика гледала како се одвијају на телевизији на послу, осјећај губитка сигурности захватио је нацију. Када је трагедија погодила радно место, послодавци су одговорили новим плановима евакуације зграда, плановима за безбедност и управљање кризама и стратегијама за наставак пословања.

Људи који су живели ближе догађајима и који су изгубили чланове породице и пријатеље били су највише погођени. Али, догађаји од 9-11-2001 никада неће бити заборављени у Америци. Надам се да то никада неће бити тренд, али је неколико читалаца номинирало овај догађај.

Еволуција управљања учинком као развој запосленика, постављање циљева и стратегија оцењивања учинка је важан тренд људских ресурса у мојој књизи. То омогућава послодавцу да развије запосленика из брода док не напусти вашу компанију.

Он помера оцјењивање и постављање циљева далеко од годишњег оцјењивања којим управља руководилац запосленика до обострано корисног дефинисаног доприноса и плана развоја.

У наредној деценији видимо знатно више од сваког од ових трендова. Држите се за своје место. Следећи талас трендова људских ресурса за наредну деценију ускоро ће напустити станицу. Да ли сте спремни да их побољшате и искористите на свом радном месту?