Контролна листа за процес управљања учинком

Оцјене учинка, оцјене успјешности, обрасци за оцјењивање, како год их желите назвати, назовимо их несталима. Као самосталан, годишњи напад, оцјена рада се не воли и не избјегава.

На крају крајева, колико људи у вашој организацији жели да чује да су прошле године били мање него савршени? Колико менаџера жели да се суочи с аргументима и смањеним моралом који може произаћи из процеса оцјењивања рада?

Колико супервизора сматра да је њихово вријеме добро утрошено професионално за документовање и пружање доказа који подржавају њихове повратне информације - током цијеле године? Осим тога, најважнији резултати за оцјену учинка, из посла сваке особе, не могу бити дефинирани или мјерљиви у вашем тренутном систему рада. Направите систем оцјењивања један корак теже управљати и везати повећање плаће запосленог на бројчани рејтинг.

Ако је прави циљ процене учинка развој запослених и побољшање организације, размислите о преласку на систем управљања учинком. Ставите фокус на оно што заиста желите да направите у својој организацији - управљање перформансама запослених и развој перформанси запослених.

Као део тог система, желите да користите ову контролну листу за вођење вашег учешћа у управљању перформансама и процесу развоја. Такођер можете користити ову контролну листу да вам помогне у традиционалнијем процесу оцјењивања рада. Контролна листа даје кораке које су вам потребне да бисте успели у било ком систему управљања учинком.

Ако пратите ову контролну листу, понудићете систем за управљање учинком и развој који ће значајно побољшати процес процене који тренутно управљате. Особље ће се боље осјећати у учешћу, расправљати о својим доприносима и размотрити начине за побољшање њиховог учинка. Систем управљања перформансама може чак позитивно утицати на перформансе - и то је ваш циљ. Јел тако?

Припрема и планирање управљања учинком

Много посла је уложено, како би се унаприједио традиционални процес оцјењивања запослених. Заправо, менаџери се могу осјећати као да нови процес одузима превише времена.

Међутим, када су основни циљеви развоја постављени, вријеме за администрирање система се знатно смањује. Сваки од ових корака се предузима уз учешће и сарадњу запосленог, за најбоље резултате.

Управљање перформансама и развој у општем систему рада

• Дефинишите сврху посла, радне обавезе и одговорности.
• Дефинисати циљеве учинка са мјерљивим резултатима.
• Дефинишите приоритет сваке одговорности и циља посла.
• Дефинисати стандарде перформанси за кључне компоненте посла.
• Одржати привремене расправе и пружити повратне информације о учинку запосленика, по могућности дневно, сажети и расправљати, најмање, квартално. (Обезбедите позитивне и конструктивне повратне информације.)
• Одржавајте евиденцију о учинку кроз извјештаје о критичним инцидентима. (Приметите напомене о доприносима или проблемима кроз квартал, у датотеци запосленика. Молимо вас да се фокусирате на позитивне и негативне аспекте учинка запосленог)

• Пружите прилику за шире повратне информације. Користите систем повратне спреге од 360 степени који укључује повратне информације од колега, клијената и људи који га могу пријавити.
• Развити и администрирати план за обуку и усавршавање ако запослени не испуњава очекивања.

Непосредна припрема за састанак за планирање развоја перформанси

• Закажите састанак за планирање развоја перформанси (ПДП) и дефинишите пред-рад са чланом особља за израду плана развоја перформанси (ПДП).
• Члан особља прегледа личне перформансе, коментира самопроцену и прикупља потребну документацију, укључујући резултате повратне информације од 360 степени, када су доступни.
• Супервизор се припрема за састанак ПДП-а прикупљањем података, укључујући радну документацију, извјештаје и информације од других који су упознати са радом особља особља.
• Оба разматрају начин на који запослени ради према свим критеријима и размишљају о областима за потенцијални развој.

• Израдити план за састанак ПДП-а који укључује одговоре на сва питања о алату за развој перформанси са примјерима, документацијом и тако даље.

Састанак Процеса развоја учинка (ПДП)

• Успоставите удобан, приватан амбијент и однос са особљем.
• Размотрити и договорити циљ састанка, направити план за развој учинка.
• Члан особља разматра постигнућа и напредак који је постигао током тромесечја.
• Члан особља идентификује начине на које би желио да даље развија свој професионални учинак, укључујући обуку, задатке, нове изазове и тако даље.
• Супервизор расправља о учинку за квартал и предлаже начине на које би члан особља могао даље да развија свој учинак.

• Додајте размишљања супервизора одабраним областима развоја и унапређења запослених.
• Разговарајте о областима договора и неслагања и постигните консензус.
• Испитати радне обавезе за наредни квартал и уопште.
• Усагласити стандарде за обављање кључних послова.
• Поставите циљеве за квартал.
• Разговарајте о томе како циљеви подржавају остваривање пословног плана организације, циљеве одјела и тако даље.
• Договорите се за мерење за сваки циљ.
• Под претпоставком да је изведба задовољавајућа, са особљем успоставите план развоја који ће му помоћи да професионално расте на начине који су њему важни.

• Ако је учинак мањи од задовољавајућег, развити писани план за побољшање учинка и заказати чешће састанке за повратне информације. Подсетите запосленог на последице везане за наставак лошег учинка.
• Супервизор и запосленик разговарају о повратним информацијама запослених и конструктивним сугестијама за супервизора и одјел.
• Разговарајте о нечему што би супервизор или запосленик желио разговарати, надамо се, о одржавању позитивног и конструктивног окружења успостављеног до сада, током састанка.

• Узајамно потпишите алат за развој перформанси да бисте назначили да је дошло до дискусије.
• Завршите састанак на позитиван и подржавајући начин. Супервизор изражава уверење да запослени може остварити план и да је надзорник на располагању за подршку и помоћ.
• Поставите временски оквир за формално праћење, углавном квартално.

Након састанка Процес развоја учинка

• Ако је план побољшања учинка био неопходан, пратите га у одређено вријеме.
• Наставите са повратним информацијама о учинку и расправама редовно током тромесечја. (Запослени никада не би требао бити изненађен садржајем повратних информација на састанку за развој перформанси.)
• Супервизор треба да задржи обавезе у односу на договорени развојни план, укључујући време које је потребно да се одузме посао, плаћање курсева, договорене радне задатке и тако даље.
• Супервизор треба да реагује на повратне информације од чланова одељења и да пусти члановима особља да знају шта се променило на основу њихових повратних информација.
• Проследите одговарајућу документацију канцеларији за људске ресурсе и задржите копију плана за лак приступ и упућивање.