Како направити програм препознавања успјешним

Поред ваших уобичајених, промишљених неформалних метода за препознавање и награђивање запослених, да ли сте заинтересовани за формалније формалнији програм? Програми формалног признавања захтевају више структуре, комуникације, критеријума, доследности и правичности него неформалне методе признавања запослених.

У неформалним процесима, кључеви успеха укључују:

• пружити много награда и признања тако да их запослени не сматрају оскудним ресурсима који се морају добити на рачун сарадника,
• обезбиједити често признавање како би запослени били мотивисани својим радним окружењем, уопште,
• учинити признавање непредвидљивим тако да не постане право на запослене, и
• постарајте се да сви добију признање за акцију или понашање често.

Имајте на уму ове карактеристике ефективног неформалног признања док постављате ваш формални програм. Али, ви морате да третирате формалне процесе признавања другачије него признавање које пружате кроз свакодневну интеракцију са запосленима.

Формални програми признавања се често стварају када организација жели да побољша специфичне активности или понашање. Са формалним програмом, жељени напредак се препознаје и награђује.

Примери формалних програма признавања за запослене

Ово су примери формалних програма које можете понудити својим запосленима.

• новчана награда за запосленог који је ове недеље излагао услугу најбољег клијента,
• награда за запосленика који се посматра као олакшавајући напредак тима,
• повећање продајне провизије за сваку продају које премашује прошлогодишњу продају за к%,
• новчана награда за повећање квалитета и производње, и
• новчана награда за присуство.

6 Кључеви за успјешан програм препознавања запосленика

У формалном програму признавања, критерији су важни како би запосленици тачно знали коју промјену или побољшање желите. То су додатни фактори који чине формални програм својим циљевима.

То су компоненте које морају бити присутне како би програм постигао своје циљеве и избјегао узнемиравање и демотивацију запослених.

Успех специфичних компоненти за програм препознавања

Прво, утврдите критеријуме за оно што представља учинак који је вредан награде. Ако се тражене радње и понашања не могу мјерити, вербално опишите жељене исходе у сликама ријечи које су тако јасно описане да запослени могу с вама подијелити значење.

Тамо где је то могуће, критеријуми се могу мерити. Али не дозволите да ваша жеља за мерењем узрокује да одаберете мерење које није повезано са кључним понашањем које желите да подстакнете. Понекад оно што највише желите од запосленог није мерљиво.

Друго, сви запослени који раде исти посао, или који раде за компанију, у зависности од природе награде, морају имати право на признавање. Ако менаџер није подобан, сви менаџери морају бити неприхватљиви, на пример. То није у најбољем интересу ваших укупних циљева и културе компаније ако један или два одељења нуде формални програм признавања који оставља друге ако раде сличан посао.

С друге стране, ако само ваша производна јединица треба да побољша производњу и квалитет, остатак компаније не би требало да учествује у програму. Ако је циљ да се повећа услужност и услужна оријентација позивног центра, треба да учествују само запослени у позивном центру.

Треће, метод признавања мора обавестити запосленог о томе шта је тачно урадио да би заслужио признање. Ваш циљ је да подстакнете више таквог понашања од свог особља, тако да је дељење признања јавно добра пракса.

Четврто, свако ко ради на нивоу наведеном у критеријуму треба да добије награду. Ако желите да ограничите признавање на једног запосленог, изаберите прави метод за одлучивање који ће квалификовани радник бити награђен. На пример, ако 20 запослених испуњава критеријуме, ставите сва квалификована имена у цртеж.

(Запослени могу да схвате да је неефикасност овог сценарија проблематична, тако да кад год је то могуће, дајте сваком запосленом који је квалификовао награду. Размислите о томе да питате своје запослене како желе да спроведете процес награђивања. Они вас могу изненадити. износ награде или врсту награде која остаје у оквиру вашег буџета.)

Немојте направити грешку ако дозволите менаџеру да изабере победника од људи који су се квалификовали. Она мења природу програма за признавање и оставља га отвореним за оптужбе наставника о омиљеним и смеђим носовима, праксама које негативно утичу на морал већине запослених.

Не можете променити програм ни на пола пута у покривеном временском периоду. На пример, схватате да имате 50 запослених који су испунили све критеријуме за награду ове недеље. Морате да пратите, као што сте обећали, и доделите свих 50 ако је то био програм.

Можете представити идеју цртежа за награду следеће недеље. Али, запослени који раде на излагању траженог понашања морају унапред знати како ћете поступати са наградом.

У једној компанији средње величине, 37 запослених се квалификовало за провјеру $ 50.00 за нешто што је радило изнад и за сарадника.

Формална комисија за признавање признала је да ће дати свој годишњи буџет за само неколико седмица, па су испитали критеријуме за додјелу чека и повећали потешкоће. Такође су спровели цртеж са сагласношћу запослених који су били јасни у вези са буџетским ограничењима.

Пето, признавање треба да буде што је могуће ближе догађају, тако да признавање ојача понашање које послодавац жели да охрабри. (Због тога се не препоручује месечно и годишње формално признавање. До тренутка када запосленом дате награду, успех је слаба успомена. Још горе? Нисте успели да појачате понашање које сте желели да подстакнете од запосленог.)

Шесто, потребно је да уз формално признање приложите службено писмо или руком писану поруку која подсјећа запосленог зашто је он или она добила награду у детаљима. Запослени заувијек његују ове биљешке. Када се новац троши и храна се једе, дали сте им нешто суштинско да их подсетите да су признати и награђени.

Закључци

Формални програм признавања има посебне изазове које ваше неформалне методе немају. Али, свако има своје место у компанији која жели да обезбеди радну средину у којој су запослени пали признати, награђени и захвалили за њихове напоре и доприносе.

Ево више о томе како приступити формалном признавању.

Више о изговарању Хвала и препознавање запосленика

• 7 Савети за препознавање запослених
• Шта запослени желе од посла
• 40 начина да се каже хвала на послу