Примери вештина решавања конфликта

Вештине решавања конфликта су захтев за посао за многе различите врсте позиција. То је зато што сукоб унутар организација може смањити продуктивност и створити тешку радну околину, што доводи до нежељеног промета у особљу и смањења морала.

Када се припремите за интервју за позицију у којој рјешавање конфликта може бити фактор, будите спремни подијелити примјере одређених времена у којима сте помогли ријешити конфликт на радном мјесту. Опишите проблем којим сте се бавили, који је проблем био, радњу коју сте предузели да бисте ријешили ситуацију и како сте помогли у посредовању или управљању рјешењем. Ево информација о томе који је конфликт на радном мјесту, како се он може ријешити и примјере ситуација у којима је рјешавање сукоба било неопходно за рјешавање проблема на радном мјесту.

Воркплаце Цонфлицт

Сукоб на радном мјесту обично укључује разлике у мишљењу, стилу или приступу који се не могу лако ријешити. То може довести до повреда и упадања међу запосленима.

До конфликта може доћи између сарадника, или између надзорника и подређених, или између пружалаца услуга и њихових клијената или клијената. Сукоб се може појавити и између група, као што су управа и радна снага, или између цијелих одјела.

Неки конфликти су у суштини произвољни, што значи да није битно ко "побјеђује", већ само да је проблем ријешен тако да се сватко може вратити на посао. Међутим, неки конфликти одражавају стварне несугласице о томе како би организација требала функционирати.

Ако је победник конфликта погрешан, организација у цјелини може патити. Неки конфликти укључују малтретирање или малтретирање неке врсте, у којем случају правично рјешавање мора укључивати пажњу на правду. А ако једна страна надмаши другу, диспаритет моћи ће закомплицирати резолуцију чак и ако сви заинтересовани добро знају.

Тхе Ресолутион Процессес

Рјешавање сукоба на радном мјесту обично укључује неке или све од сљедећих процеса:

1. Признање од стране укључених страна да проблем постоји.
2. Споразум о рјешавању овог питања и проналажење неке резолуције.
3. Покушај разумевања перспективе и брига супротстављеног појединца или групе.
4. Идентификовање промена у ставовима, понашању и приступима рада обе стране, што ће умањити негативна осећања.
5. Препознавање окидача за епизоде ​​сукоба.
6. Интервенције од стране трећих страна као што су представници људских ресурса или виши менаџери за посредовање.
7. Спремност једне или обе стране на компромис.

1. Договор о плану за рјешавање разлика.
2. Праћење утицаја било каквих споразума на промену.
3. Дисциплинирање или укидање радника који се одупиру напорима да се ријеше сукоби.

Екампле Скиллс

Следеће вештине су често важне у решавању конфликата. Сваки од њих је приказан овдје са хипотетичким примјерима како се ова вјештина може користити на радном мјесту. Листа није исцрпна, и наравно, могуће је много више апликација за сваку вјештину.

Асертивност

Супервизор може преузети иницијативу да сазове састанак између два запослена који су учествовали у јавном спору. Запослени може тражити особу с којом има конфликт да предложи да заједно раде на проналажењу начина да коегзистирају мирније.

Вештине интервјуисања и активног слушања

Представник за људске ресурсе ће можда морати да поставља питања и пажљиво слуша како би утврдио природу сукоба између надзорника и подређеног.

Саосећање

Посредник може охрабрити емпатију тако што ће свакој особи у конфликту да објасни како би други могао бити осјећај и мишљење и како би ситуација могла изгледати у односу на другу страну. Емпатија је такођер важна вјештина за медијаторе, који морају бити у стању разумјети перспективу сваке странке, без обавезног договора.

Фацилитатион

Руководиоци ривалских одељења могу да олакшају заједничку браинсторминг сесију са својим тимовима како би створили решења за текуће конфликтне тачке. Технике групне фацилитације такође се могу користити да би се избегло покретање конфликта током доношења одлука у групи.

Медиатион Скиллс

Надзорник може подредити подређене који су у сукобу кроз процес идентифицирања међусобно прихватљивих промјена у понашању.

Креативно решавање проблема

Супервизор може редефинисати улоге двају особља склоних сукобу да једноставно елиминишу тачке трења. Креативност такође може значити проналажење нових решења за добитак / добитак.

Одговорност

Супервизор може документовати понашања која иницирају сукобе изложена од стране хроничног жалиоца као припрему за оцјену учинка. На овај начин, супервизор помаже да се успостави одговорност, јер запослени више не може да се претвара да се проблем не дешава.