Изазови са којима се суочавају менаџери и како се носити с њима

Менаџмент има свој удео перкса и награда. Менаџери су обично у бољој позицији да утичу и воде промене. У већини организација, бити менаџер значи бољи компензацијски пакет и не мораш сједити у кабини. Најважније је да нема ништа слично задовољству да се помогне појединцу или тиму да достигне своје циљеве и да се понаша најбоље што може.

Међутим, постоји цена коју треба платити за статус и те додатне награде и бенефиције. Бити менаџер значи да се мораш носити са тешким питањима која могу узроковати да изгубиш сан. Ево десет најбољих проблема који држе менаџере ноћу, као и "помоћ за спавање" за сваку од њих.

Суочавање са проблемом перформанси запослених

Рјешавање проблема перформанси је било и увек ће бити примарни извор бесповратних ноћи менаџера. Иако ова питања никада нису лака, не морају бити тако тешка. Многи проблеми са перформансама могу се спријечити бољом праксом одабира, а затим постављањем јасних очекивања од учинка.

Ако идентификујете проблем, што се брже укључите у конструктивне повратне информације, брже ћете олакшати промјену у понашању. Ако се понашање не поправи, захтијева се транспарентан, праведан и временски прогресиван процес дисциплине.

Одлагање дискусија или избјегавање дисциплинског процеса продужава проблем и додаје ваше непроспаване ноћи. Суочите се са проблемима перформанси чим се појаве на радном месту, и лакше ћете се одморити.

Укидање запосленика

Нема помоћи за спавање. Без обзира шта сте урадили (види број један), то ће увек бити искривљено. Ниједан руководилац никада не би требало да се превише задовољи овом одговорношћу. Побрините се да имате јасну политику и обуку за кршење тешких правила. За отпуштања, будите сигурни да користите праведан и досљедан процес, проучите како водити дискусију с поштовањем, и обезбиједите пристојан пакет отпремнина и премјештања.

Доношење исправне одлуке о запошљавању

Избор између ваших коначних кандидата може бити болан. Ако изаберете погрешно, на крају ћете се бавити неким другим проблемима на овој листи. Лек? Користите одговарајући процес одабира - немој "импровизуј".

Обучите се за избор интервјуа; размотрити коришћење валидираних процена избора; добијате вишеструке улазе, нудите реалистичне прегледе послова или сјенчање, и радите са добрим ХР про или рецруитер-ом.

Учинити нешто неетично или погрешно

Ево превентивне мере: Приликом доношења одлуке, запитајте се: „Колико бих удобно читао о својој одлуци у новинама следећег дана“? То је много боље питање од "Какве су шансе да вас ухвате?"

Ако зајебете (и сви ми то радимо), онда је најбоље да дођете чисти и да га поседујете. Прекршаји су обично гори од грешке. Живите са последицама, учите из ваше грешке и наставите са тим.

Ако један од ваших запосленика пређе линију етичког понашања и учини нешто неетично, одмах се супротставите проблему и потражите помоћ од вашег тима за професионалце или за усклађивање.

Суочавање са шефом

Покривање теме о томе како се носити са лошим шефом ће потрајати више времена него што би то омогућило читање. Претпоставимо да је већина шефова разумно способна са добрим намјерама. Шефови и људи, генерално, не воле да им се каже да греше. Ако је то ваш циљ у конфронтацији (да бисте увјерили шефа да сте у праву и да су у криву), онда то неће бити продуктивна расправа. Покушајте да се ставите у своје шефове ципеле и понудите своју идеју као алтернативу која ће им помоћи да остваре своје циљеве.

Такође, слушајте и држите отворен ум. Ко зна - ваш шеф можда има информације које би вас навеле да преиспитате своју идеју.Најважније је радити на успостављању темеља повјерења и узајамног поштовања са вашим шефом. На тај начин ћете моћи да имате неслагања у безбедном и продуктивном окружењу.

Теам Цонфлицтс

Као менаџери, сви желимо да наши запосленици сарађују, раде као тим, и лепо се играју у сандбоку. Када један запосленик дође код вас са притужбама на другог радника, он ставља менаџера у незгодан положај да мора да арбитрира у спору.

Важно је правити разлику између задатка или личног сукоба када се упозори на ситуацију међу члановима тима. Показало се да је конфликт задатка здрав и води ка разматрању и развоју алтернативних идеја. Међутим, лични сукоб је токсичан за тимове и мора се одмах елиминисати.

Многи пројектни менаџери и вође тимова напорно раде на разјашњавању вриједности тима на почетку процеса формирања. Вредности оцртавају прихватљива и аспирациона понашања, а подршка чланова тима је обавезна. Ако су сукоби лични, водите поштену и искрену расправу са укљученим странама и назначите да се прилагођавање понашања очекује одмах. Ако се сукоб настави, елиминишите појединце из тима.

Значајан број сукоба чланова тима може се избјећи профилом који регрутује члана тима који јасно описује потребу за тимским радом и сарадњом. Очекивана понашања треба детаљно идентифицирати, а награде и посљедице које појачавају та очекивања морају се приопћити.

Као крајњи опрез, чувајте се “звезде” извођача који стално истиче своје сараднике. Ако то урадите, онда позивате конфликт на партијску екипу. Идентификација и јачање тимских вриједности је ваш најбољи превентивни лијек за конфликт у тиму. Ако се појави, бавите се тиме брзо, чврсто и поштено.

Пеер Цонфлицтс

Почињеш да видиш тренд овде? Да, конфронтације - та неуредна питања људи - вероватно су једини аспект посла који највише држи руководиоце навечер. Зато их многи менаџери избегавају. У неким случајевима то није лоша стратегија (тј. Развити више толеранције, прихватања, итд.). Међутим, када су улози високи, избегавање је страшна стратегија.

Нису сви сукоби лоши - мало конструктивног конфликта је здраво за тим.

Морам да научим нешто ново

Увек је изазов када морамо да напустимо зону удобности и поново се осећамо “некомпетентном”. Ако никада не радите ништа ново и другачије, не развијате се. Најучинковитији начин за развој лидера су нови послови и изазовни задаци. „Учење агилности“ није нешто са чиме се неко роди - може се развити током времена.

Када сте у новој улози или радите нешто ново, поставите план развоја како бисте осигурали ваш успјех. Обично постоје два до три „стручњака за одређену тему“ од којих можете учити, као и књиге, курсеве и онлине ресурсе. Данас, уз друштвено умрежавање, лако можете пронаћи некога ко је вољан да вам помогне тако што ћете подијелити своју стручност у свему што вам је потребно да научите. Велики лидери увек уче и не боје се да то признају.

Губитак високог потенцијално запосленог

Немојте чекати да се ваш звездани запосленик појави са писмом понуде. До тада је прекасно. Побрините се да ваши високи потенцијални запосленици добију оно што вреде, да ли су оспорени, подржани и уче. Дајте им до знања да вам је стало и колико их цените.

Имајте на уму да ће извођачи звезда на крају бити унапријеђени или ће напустити боље могућности. То је у реду, то је користан дио великог лидера (све док се крећу из правих разлога, а не зато што су незадовољни).

Сагорети

Водите рачуна о свом здрављу и увек имајте у виду оно што је најважније у животу. Менаџери који не одлазе на одмор немају користи од могућности да напуне своје батерије. Они такође постављају страшне примере за своје запослене, што може довести и до њиховог спаљивања.

Примарни узрок сагоријевања је задовољство послом, а не тежак посао. Ако радите нешто што заиста мрзите, онда направите план преласка на нешто друго. Живот је сувише кратак. Не морамо се задовољити послом који мрзимо.