7 грешака радника и како се носити с њима

Једна од срећа управљања је подршка развоју чланова вашег тима. Један од изазова управљања је навигација многим грешкама које ваши запослени праве током времена. И док грешке потенцијално отежавају, ваш одговор на грешке служи као моћна прилика за учење за чланове вашег тима.

Овај чланак описује седам најчешћих грешака запослених и нуди смернице за најбољи начин да руководиоци раде са њима на конструктиван начин.

Прво, запамтите лекције о повратним информацијама

Ефективни менаџери су мајстори у пружању повратних информација - и конструктивни или негативни, као и сви фаворити, позитивни коментари. Запамтите, повратне информације се односе само на јачање позитивног понашања које подржава посао, тим, или лични успјех, или на поправљање или уклањање оних понашања која умањују учинак.У свакој описаној ситуацији, искористит ћете своје вјештине повратне информације како бисте створили конструктивну прилику за учење и развој.

Седам честих грешака запослених и како се носити с њима

1. Питање: "Шта да радим?" Многи запослени су неугодно да ризикују или раде нешто на начин који разочара или збуни менаџера. Ако храните ову навику давањем правца, постаћете кључни део разлога зашто ваши радници не виде да су овлашћени да предузму акције и реше проблеме или донесу одлуке.

Раствор: Одговорите на упит „Шта да радим?“ Са веома једноставним, јасним, „нисам сигуран. Шта мислите да треба да урадите? ”Нека запослени размисли и одговори на питање. Ако је у близини тачне понуде, понудите: “То је добра идеја. Наравно, ако није сасвим у реду, умјесто да им говорите шта да раде, постављајте питања која их охрабрују да критички размишљају.

Доследна употреба ове технике ће подржати развој запослених и побољшати осјећај оснаживања и ангажмана.

2. Не комуницирајте са вама на одговарајућем нивоу детаља. Запослени греше у једном од два правца по овом питању. Или дијеле превише са вама или нису довољно. Први је досадан, а други потенцијално штетан за ваш кредибилитет ако вас ухвате несвјесни кључних питања.

Раствор: Образујте нове запослене о вашим комуникацијским преференцијама за детаље. Ако волите гледати цијелу слику, охрабрите своје запосленике да дају детаљне извјештаје и извјештаје. Ако више волите само детаље највишег нивоа и кључне тачке, понудите им неке примере и за првих неколико ажурирања или извештаја, седите са њима и пружите специфичне повратне информације.

Помагање својим запосленима да разумеју како комуницирати са одговарајућим нивоом детаља ојачат ће вашу способност да обавите свој посао и елиминирати погађање од стране запосленика.

3. Не комуницира са правом фреквенцијом. Слично као и "ниво детаља" описан горе, сваки менаџер има предност у комуникацији са подређенима. Неки менаџери преферирају свакодневну комуникацију и ажурирање статуса. Други више воле да се повремено ангажују за ажурирање статуса, али свакодневна комуникација није потребна.

Раствор: Дужни сте својим запосленима да истакнете ваш комуникацијски протокол. Дозволите им да разумеју ваш стил и потребе и да понуде позитивно појачање јер прилагођавају своје навике како би задовољиле ваше потребе. Наравно, као менаџер, имате одговорност да разумете њихове преференције и да се прилагодите свом стилу за сопствене интеракције са својим запосленима. Такође, не заборавите да истакнете својим запосленима да су за хитне случајеве и велике проблеме све опкладе искључене и да одмах комуницирају са вама.

Култивирање ефикасне комуникацијске рутине са својим запосленима ће им помоћи да структуирају свој властити рад и раде са сигурношћу да вас правилно подржавају.

4. Не дијелите лоше вијести с вама. Ако сте икада били изненађени проблемом у којем је учествовао један од ваших запослених или сте га знали, разумете како отежава ово питање. Ваша тенденција може бити приказивање неке комбинације љутње и фрустрације. Умјесто тога, гризите језик и слиједите овдје описано рјешење.

Раствор: Ослоните се на своје вјештине повратне информације и подсјетите се да када су врућа врућина или да је ситуација емоционално набијена, требате имати период за хлађење прије него што пошаљете повратне информације. Једном када се смирите, отворите своју дискусију са описом како се не шири лоша вест отежава вашу способност да помогнете да решите проблем и обавите свој посао. Назначите да сте били узнемирени због тога што сте ухваћени несвесни и да је то грешка која се не може поновити. Нема потребе да се упуштате у то зашто вас је запослени одустао од обавештавања.

Једноставно појачајте да је за њега / њу од кључне важности да вас укључи у будуће ситуације. Питајте да ли разумеју и онда окончају дискусију и крену напред.

Спремност на подјелу лоших вијести са шефом је функција повјерења. Могуће је да је ваш запослени претпоставио да ћете бити љути и да би вести могле угрозити њихово запошљавање или барем вашу процену. Морате појачати да је и очекивана и сигурна за људе да подијеле лоше вијести са вама. Само запамтите да не метафорички убијете гласника.

5. Госсипинг. Готово је немогуће елиминисати дијалог о питањима и људима на радном месту. Међутим, сви знамо да су оговарања потенцијално варљива, па чак и злонамерна. Ако посматрате запослене како траче, нуди вам могућност да ојачате позитивне основне вриједности.

Раствор: Изађите из свог пута да поделите са члановима вашег тима деструктивне потенцијале оговарања. Појачајте да је предмет оговарања увијек у неповољном положају и да појединци који се упуштају и шире трачеве ризикују штету на властиту репутацију. Појачајте потребу да људи игноришу трачеве. Охрабрите их умјесто тога да траже људе и постављају питања ако имају питања или проблеме на радном мјесту.

Отворени, искрени дијалог је бољи од сумњивих тврдњи које су изнесене иза нечијег леђа. Ваш рад на елиминацији трачева ће исплатити дивиденде у облику здравог радног места где се појединци осећају поштовано у сваком тренутку.

6. Не завршни пројекти. Један менаџер је ово описао као „70-постотни учинак“, гдје би запосленик почео, али никада не би завршио велике иницијативе. "Већину пута би он дошао тамо, али никада није завршио", била је жалба управника.

Раствор: Јачање културе одговорности за резултате је кључно за ваш успјех. Подучите запослене да користе одговарајуће технике управљања пројектима, укључујући идентификацију њиховог завршетка и рокове испоруке. Иако датуми понекад клизну, на вама је да осигурате да ваш запосленик задржи своју реч и доврши сваки пројекат.

Превише дуготрајних пројеката исцрпљује ресурсе и пажњу руководства. Ако се борите са "70-постотним", удвостручите своје напоре да посматрате, тренирате и по потреби подузмете акцију. Као што ваши запослени очекују 100% од вас као менаџера, исто очекујете и од њих.

7. Не сарађује са сарадницима. Ако нисте пажљиви, можете завршити као судија за своје запослене. Није неуобичајено да се запослени у блиским просторијама не слажу. Међутим, када вас почну молити да ријешите своје комуникацијске проблеме, вријеме је да подузмете другачији облик дјеловања.

Раствор: Упознајте се појединачно, а затим као група да прегледате своје изазове у комуникацији. Опет, ослањајући се на ваше најбоље вјештине повратне информације, опишите детаљно како ово понашање умањује учинак и успјех на радном мјесту. Појачајте да то умањује њихов учинак. Понудите обуку о вођењу тешких дискусија. Проматрајте стране у акцији и понудите обилан тренинг и повратне информације.

Научити чланове вашег тима да воде тешке дискусије јача могућност за појаву високих перформанси и минимизира вашу потребу да служите као судија. Уместо да се бавите страном, тренирајте и да, присилите појединце да разреше своја питања.

Доња граница

Кретање по проблемима и грешкама запослених је једноставно дио ваше улоге менаџера. Увек гледајте на проблеме као на могућности да подучавате, тренирате, тренирате и побољшавате перформансе. Ваш позитиван приступ овим често фрустрирајућим активностима ће поставити снажан примјер за све у вашем тиму.