Врхунски начини да се уништи поверење својим запосленима

Повјерење је темељ свих позитивних односа које желите створити у својој организацији. Поверење је једна од најјачих веза које могу постојати између људи и клијената; поверење је такође један од најслабијих аспеката односа.

Можете потрошити године на изградњу повјерења између ваших запосленика, ваших менаџера и ваших виших руководилаца само зато да би се он изгубио када, обично, акције вашег сениорског тима, крше постојеће окружење повјерења у очима ваших запосленика.

На пример, у малој производној компанији, виши тим није успео да обавести запослене о финансијским проблемима које је компанија доживела. Тако, када је најављено отпуштање 21 радника, као и елиминација одељења за квалитет, запослени су били шокирани.

Овај шок се претворио у озбиљан недостатак повјерења. Преостали радници су чекали да се идућа ципела спусти, оплакују губитак својих сарадника, а многи су почели тихо тражити посао. Прошло је неколико година пре него што је виши тим био у могућности да поново ангажује своје запослене и да су током тог времена изгубили неколико важних чланова особља.

Једном када уништите повјерење, прекинете везу повјерења, повјерење је најтежи аспект ваше културе за обнову. Можете изградити културу повјерења у вашој организацији ако се клоните акција које уништавају повјерење.

Избегавајте ове инвеститоре да граде културу поверења.

Шта је поверење?

У једном ранијем чланку, разматране су три компоненте повјерења које је дефинисао др. Дуане Ц. Тваи, Јр. Он каже да је повјерење "стање спремности за нечувану интеракцију с неким или нечим." Размишљање о повјерењу које се састоји од интеракције и постојања ове три компоненте чини концепт повјерења лакшим за разумијевање.

Количина повјерења коју доживљавате овиси о ступњу до којег можете позитивно одговорити на доживљавање сваке од ове три компоненте повјерења:

• Капацитет за повјерење значи да су ваша укупна животна искуства развила ваш тренутни капацитет и спремност да ризикујете да вјерујете другима. Вјерујете у повјерење. Искусили сте повјерење и вјерујете да је повјерење могуће.
• Перцепција компетенције састоји се од ваше перцепције ваших способности и способности других са којима радите да компетентно обављају оно што је потребно у вашој тренутној ситуацији.
• Перцепција намера, како је дефинисана од стране Тваиа, је ваша перцепција да су радње, речи, правци, мисије или одлуке мотивисани узајамним послуживањем, а не мотивима који служе себи.

Поверење зависи од интеракције и искуства ових трију компоненти. Поверење је тешко одржавати и лако га је уништити.

5 начина да уништите поверење

Да би постојало повјерење у организацији, одређена количина транспарентности мора прожимати намјере, смјер, дјеловање, комуникацију, повратне информације и рјешавање проблема посебно, виших руководилаца и менаџера, али и свих запослених. Према томе, то су начини на које људи уништавају поверење.

1. Запослени говоре лажи о провизији: Не успевају да кажу истину, често са намером да преваре или збуне људе. Ово има снажан утицај на целу организацију када се сматра да лаж долази од лидера, али чак и односи сарадника су уништени лажима. Лаж је лаж је лаж.

Ако то није цела истина, ако је потребна припрема и изговарање речи, ако треба да се сетите детаља да бисте осигурали да не мењате своју причу у препричавању, вероватно говорите лаж. Или, барем, део ваше приче је лаж. Људи који су непоуздани осуђују њихове каријере. Можете ли замислити утицај лажи у организацији када је лажов виши менаџер?

2. Запослени кажу лажи изостављањем: Лажно изостављање је намерни покушај да се обмане друга особа изостављањем делова истине. Лажни пропусти су посебно неугодни јер људима дају лажне утиске и покушавају да утичу на понашање тако што изостављају важне детаље.

Још једном, што је починилац лажи у организацији снажнији, то је веће утицаје на повјерење. Али, појединац може искрцати своју каријеру користећи ову варалицу, када је ухваћен.

3. Не пролазите кроз разговор: Без обзира на програм рада, културно очекивање, стил управљања или промјену иницијативе, уништит ћете повјерење ако не успијете показати квалитету или очекивање понашања ако не прођете кроз разговор. Речи су лаке; то је понашање које показује ваша очекивања у акцији која помаже запосленима да вам верују.

Не можете, на пример, изјавити да су партиципативно управљање и оснаживање запослених жељени облик лидерства у вашој организацији, осим ако не покажете та очекивања у својим свакодневним активностима. Служба за кориснике је шала ако је клијент који се жали означен као "погрешан" или "кретен".

4. Не чините оно што кажете да ћете урадити: Мало запослених очекује да ће се свака изјава, циљ и / или пројекција коју направите остварити. Продаја ће се повећати за 10%. Не очекује се отпуштање. У овом кварталу запослићемо десет нових радника. Све су то предвиђања, али када поставите стварна очекивања са запосленим, морате проћи кроз обећање.

На пример, рад на рецепцији је само привремени поправак док не попунимо отворену позицију са другом рецепционарком. Ваш соло задатак ће бити завршен до краја прве четвртине.

Ако дате изјаву, преданост или пројекцију, запослени очекују оно што сте рекли. Уништавате поверење ако се крајњи резултат никада не догоди. Можете да избегнете уништавање поверења тако што ћете искрено и често разговарати о:

• како сте поставили почетни циљ,
• шта омета остваривање почетног циља,
• како и зашто се ваша пројекција промијенила,
• шта запослени могу очекивати у наредном периоду, и
• како ћете избећи сличне грешке у будућности.

Поштена комуникација је кључна за изградњу поверења запослених и сарадника.

5. Направите случајне, случајне, неочекиване промјене без очигледног разлога: Одржавање равнотеже запослених може звучати као ефикасан приступ стварању агилности у вашој организацији. Али, насумична промена производи супротан ефекат.

Људи се навикавају на њихов удобан начин рада. Навикавају се на расположење које шеф карактеристично излаже када дође у канцеларију. Они не очекују последице када се пропусте рокови - јер у прошлости никада није било никаквих последица.

Свака промена мора бити саопштена уз образложење јасне промене. Датум почетка имплементације и учешће запослених чији су послови погођени промјеном спријечит ће вас да уништите повјерење.

Искрена и пажљива демонстрација да је промена добро осмишљена и не произвољна помоћи ће запосленима да вам верују. Објашњење за промену расположења или другачији приступ дуг је пут да се спречи уништење поверења.

Више о томе како уништити повјерење

То су пет главних питања која уништавају повјерење између запосленика и организација. Ако можете да избегнете ових пет повереника поверења, прешли сте дуг пут ка обезбеђивању поверења у вашој организацији.

Лаж од провизије, лажи изостављања, неуспех да се проговори, неуспех да се уради оно што кажете да ћете урадити, и подвргавање запослених на случајну, случајну, неочекивану промену уништавају поверење. Ходите бољом стазом. Градите, не уништавајте повјерење у својој организацији.