Савети стила лидерства за ефективно делегирање

Ваш стил руковођења је ситуациони. Ваш стил руковођења зависи од задатка, способности тима и појединца, знања и времена, расположивих алата и жељених резултата. У недавном чланку, прегледан је модел стила вођења, продаје, консултовања, придруживања и делегирања.

Као супервизор, менаџер или вођа тима свакодневно доносите одлуке о одговарајућем стилу руковођења које треба примијенити у свакој радној ситуацији. Желите да подстакнете укључивање запослених и оснаживање запослених како бисте омогућили члановима вашег тима да дају свој најбољи напор на послу.

Ови савети за успешно делегирање овлашћења ће вам помоћи да помогнете вашим члановима извештавања да успију када су они најспособнији. А када успију, успијете. Никада не дозволите себи да заборавите испреплетену природу успеха на радном месту.

Типс фор Леадерсхип Стиле

Кад год је то могуће, када делегирате посао, дајте особи читав задатак

Ако не можете дати запосленом цијели задатак, побрините се да разумију свеукупну сврху пројекта или задатка у који је задатак који сте додијелили дио. Ако је могуће, повежите их са групом која управља или планира рад. Чланови особља највише доприносе када су свјесни велике слике.

Запослени су ефикаснији извођачи када осјећају дио нечега што је веће од себе

Дајући им целокупну и потпуну слику, ви осигуравате да се осећају као да су део целе иницијативе. Ово их чини важнијим у шеми ствари.

Људи који знају циљеве, очекивања и очекиване резултате доносе боље одлуке о свом раду јер имају контекст у којем доносе одлуке.

Увјерите се да особље препознаје управо оно што желите од њих

Постављајте питања, гледајте обављени посао или нека вам запосленик даје повратне информације како бисте били сигурни да су ваше инструкције разумљиве.

Нико не жели да учини погрешну ствар или гледа како њихови напори и доприноси не могу да утичу. Дакле, побрините се да ви и запосленик поделите значење циљева и жељених резултата сваког задатка који делегирате.

Ако имате слику о томе како ће успјешан исход или излаз изгледати, подијелите своју слику са особљем

Желите да учините особу исправном. Ви не желите да заварате особу којој делегирате овлашћење за задатак, да верујете да ће било који исход бити учињен уколико се тако не осећате. Ваши запосленици би радије да делите тачно оно што тражите, него да их нагађате.

Идентификујте кључне тачке пројекта, или датуме када желите повратну информацију о напретку

То је критична стаза која вам пружа повратне информације које су вам потребне, а да не узрокујете да управљате својим директним извештајем или тимом. Потребно вам је уверење да је делегирани задатак или пројекат на правом путу.

Такође вам је потребна прилика да утичете на правац пројекта и одлуке тима или појединца. Ако одредите овај критични пут од почетка, ваши запослени ће такође бити мање склони да се осећају микроманелирано или као да гледате преко њихових рамена на сваком кораку.

Идентификујте мере или исход који ћете користити да бисте утврдили да је пројекат успешно завршен

(Ово ће учинити планирање развоја перформанси мјерљивијим и мање субјективним.)

Одредите, унапред, како ћете захвалити и наградити особље за њихово успешно извршење задатка или пројекта који сте делегирали

Препознавање појачава позитивну слику о себи, осећај постигнућа и уверење да је он или она кључни учесник.

Упозорења у коришћењу делегације као стила лидерства

Делегирање се може сматрати дампингом од стране запосленог који прима више посла. Млади радник се недавно жалио да је, док је изузетно заинтересована за одговорнији рад и прихваћање нових изазова, осјећала да јој менаџер већину времена даје више посла.

Сходно томе, неки од делегираних послова су били изазовнији; присуствовање састанцима током којих је помогла утицај на правац развоја производа био је изазован, узбудљив и одговоран.

Она је веровала да њен менаџер ипак не разуме разлику, па је већину свог времена провела радећи више посла мундане природе. Ово радно оптерећење, које је трајало дуго и викендом, ометало је њену способност да преузме више одговорности и породичних обавеза.

Додуше, сваки посао има свој дио свакодневних задатака који морају бити довршени. Неки људи не воле филинг, а неки не воле клијенте за наплату. Неки људи такође не воле да перу или празне машину за прање судова. Стога, менаџер мора пажљиво уравнотежити делегирање више посла са делегирањем посла који захтијева више одговорности, ауторитета и изазова.

Успешна делегација ауторитета као стила вођења захтева време и енергију, али вреди времена и енергије да помогне запосленима да укључе и оснаже запослене као стил руковођења. Вриједно је времена и енергије да помогне запосленицима да успију, развију се и испуне ваша очекивања. Ви градите самопоуздање запосленог и људи који се осећају успешним обично су успешни.