Како дати повратну информацију сараднику за 360 преглед

Да ли сте од вас тражили повратну информацију од 360 степени за другог запосленог? Када менаџер пружи повратне информације у прегледу 360, ваши сарадници могу имати користи од ваше искрене повратне информације. Циљ повратне информације за 360 преглед је да помогне запосленом да побољша свој учинак и постане бољи сарадник на послу.

У идеалном свијету, запосленици се осјећају довољно удобно и самопоуздано да једни другима дају искрене повратне информације лицем у лице. Међутим, постоји неколико проблема са овим приступом лицем у лице.

Проблеми са повратном информацијом лицем у лице

Просјечном запосленику није угодно дати повратну информацију колеги посебно мање од позитивних повратних информација. Повратне информације често нису свеобухватне и уместо тога су усредсређене на све оно што радник ради, што сада присиљава свог колегу.

Поред тога, повратне информације су усредсређене на идентификовање проблема и области које не функционишу ефикасно - идеално, повратне информације имају више нијансирани приступ и фокусирају се на идеје за побољшање - не само на негативне.

Дакле, већина организација које користе 360 повратних информација увелико се ослањају на 360 повратних информација које се преносе на менаџера који затим интегрише и дијели повратне информације са запосленим. Алтернативно, организације се такођер баве електронским методама у којима је одабраним 360 повратних корисника дозвољено да одговоре електронски како би одржали анонимност својих одговора.

Електронске методе, чак и када се идентификује проценитељ и ко је способан да им приступи како би разумели повратне информације, нису идеални. Многи запослени су неудобни у потрази за додатним повратним информацијама, а многи оцјењивачи су неугодно пружити повратне информације неопходне за побољшање рада запосленика.

Зашто повратне информације сарадника чине 360 повратних информација ефикаснијим

Организација може само наставити да расте и напредује ако њени запослени раде. Пошто запослени од стране менаџера ријетко стално надгледају, ви желите да менаџерске повратне информације запосленику одражавају мишљења и примјере људи који свакодневно раде с колегама.

Менаџеру је потребна прилика да процени да ли је његова или њена повратна информација у складу са оном од сарадника са којима запослени свакодневно комуницирају. Она такође допуњује мисли и примере менаџера (који су здрави) у прегледу 360. Ваша организација је ефикаснија када различити гласови утичу на повратне информације запосленима.

Савети за бољу повратну информацију од 360 степени

Међутим, да бисте обезбедили ефективне повратне информације, морате да следите ове савете. Ако одвојите време за повратне информације, желите да повратне информације буду корисне за 360 прегледа од стране менаџера.

Нека ваши коментари буду јасни и искрени

Ви ометате развој свог колеге ако заштитите своје ријечи, изоставите заслужену критику или пошаљите димни заслон који замагљује праву интеракцију коју имате са запослеником.

Рецимо: "Много ми је тешко када Мари заврши своје задатке касно. Мој цео тим је онда присиљен да сачека док не завршимо свој део пројекта. То нас тера да журимо и не испадамо наш најбољи посао. Или, ми Пропустимо и наш рок.

Немојте писати књигу

Менаџер може да се бави само одређеном количином информација, без обзира да ли је то похвала или критика. Учините своје кључне тачке тако језгровито колико можете. Ако имате критике, одаберите једну до три да подијелите. Не морате да настављате са детаљима који не објашњавају ваше кључне тачке. Наведите чињенице, како их видите. Менаџер ће наћи да је рад са пет страница уноса немогућ.

Направите своје кључне тачке

Најбољи начин да прегледате процес 360 прегледа јесте да истакнете кључне интеракције са својим сарадником. Нагласите позитивне аспекте рада с њим и њеним негативима који би могли користити развој.

Три од њих су бројеви којима се менаџер може бавити у комбинацији са повратним информацијама других запослених. Ово ће вас такође натерати да се усредсредите на најважније аспекте перформанси вашег колеге - и позитивне и негативне.

Наведите примере који илуструју ваше најважније тачке

Ваше повратне информације ће највише помоћи вашем колеги ако можете да дате пример који помаже њиховом менаџеру да схвати вашу тачку. Рећи да је Џон лош вођа састанка није од помоћи као што каже да када Џон води састанке, људи разговарају једни са другима, састанци прелазе преко предвиђеног времена, почињу касно и ретко имају дневни ред, то је од помоћи.

Ако кажете да Сарах не слуша добро мишљење других запослених, не дајете менаџеру довољно информација. Опишите како Сарахова неспремност да слуша друге запослене утиче на рад.

Држава каже: "Сара зове групу нас заједно и тражи наше мишљење и готово никада не мења своју одлуку или смјер на основу повратних информација које други запосленици пружају. Због тога, мало запослених ради на томе да јој пруже своје мишљење."

Наведите да када ажурирате Санди о пројекту на којем сте обоје активни, она заборавља оно што сте јој рекли. Током ваше следеће интеракције, она поново поставља сва иста питања.

Специфичне повратне информације за Ларрија могу се фокусирати на чињеницу да сваки пут када критички коментаришете или покушате да унесете свој допринос у ваш заједнички пројекат, он показује видљиву љутњу и расправља о инпуту. Није погодно да наставите да дајете искрене повратне информације.

Не очекујте да ћете видети Закон о запосленима на Вашој повратној информацији

Менаџер тражи обрасце понашања, и позитивне и негативне. Ако сте једини сарадник који нуди одређену критику или похвалу, менаџер може одлучити да се фокусира на понашање које је идентифицирало више запослених.

Осим тога, менаџери препознају да се запослени могу фокусирати само на неколико ствари у исто вријеме како би учинковито промијенили своје понашање. Ударање запосленог са десет различитих области којима је потребно побољшање резултират ће деморализираним запослеником који се осјећа као да не чини ништа исправно.

Желите да запослени перципира повратне информације као праву прилику за раст особних и професионалних вјештина, а не као депонију о свему што он или она раде погрешно.

Не брините да ће оно што кажете изазвати лоше ствари вашем колеги

Менаџер запосленог тражи моделе које он или она могу да деле са запосленим. Ваш коментар је само један део који иде у доделу повишица, промоција и добре воље. Повратне информације од додатних сарадника, мишљења руководиоца, самовредновања запосленог и доприноса и постигнућа на послу утичу на оцјену рада.

Искористите искуство као шансу да размислите о сопственим доприносима и понашању

Док размишљате о перформансама и интеракцији вашег сарадника, користите је као прилику да испитате сличне акције и навике које можда имате и које људи воле или мрзе. Сигурно ћете наћи неке заједничке карактеристике са својим сарадником. То је сјајна прилика да се погледате и размислите о томе шта бисте могли да урадите да бисте се побољшали.

Ако нудите ефективну, замишљену повратну информацију са примјерима, тако да менаџер може подијелити повратне информације са својим сурадником. или ваш сарадник може прочитати повратне информације и пробавити суштину своје применљивости, ви представљате прилику запосленику да расте.

Такође осигурава да учинак и допринос сваког запосленог имају широк организацијски допринос. Она је много ефикаснија од ослањања искључиво на мишљење једног менаџера.