Како дати повратну информацију одбрамбеним запосленицима

Повратна информација је један од најмоћнијих алата у приручнику менаџера за јачање перформанси на радном мјесту.

• Позитивне повратне информације фокусирају се на идентификацију и јачање понашања које промовишу високе перформансе.
• Конструктивна повратна спрега - која се често наводи као негативна повратна спрега - фокусирана је на идентификовање и промовисање промена у понашању које умањују високу перформансу.

Ефективна повратна информација је специфична за понашање (негативно или позитивно) и испоручује се што је ближе могуће. Док мотивисани професионалци цијене и позитивне и конструктивне повратне информације, менаџери су често неудобни у пружању, поготово оним што се сматра негативним. У истраживањима и истраживањима, менаџери који се боре са испоручивањем конструктивних повратних информација забринути су да им се неће свидјети или да се плаше стварања инцидента нудећи критику.

Пратећи и практикујући предложене сугестије, менаџер може одузети страх од испоруке негативних повратних информација и претворити разговор у конструктиван догађај.

10 савета који ће вам помоћи да остварите негативне повратне информације

1. Ослободите своје емоције. Не желите критиковати туђе поступке када сте љути или узнемирени. Ако су темпераменти врући, узмите времена да се ствари охладе. Иако је ефективна, конструктивна повратна информација достављена што је могуће ближе посматраном инциденту, ако се ситуација загрева, у реду је заказати састанак за следећи дан.
2. Никада немојте достављати негативне повратне информације пред чланом тимас. Пронађите приватно мјесто. Одржавајте састанак у својој канцеларији или заказајте конференцијску собу за дискусију о повратним информацијама.

1. Фокусирајте се на посматрано понашање, а не на особу. Запамтите, сврха конструктивних повратних информација је да се елиминишу понашања која умањују високе перформансе. Ако појединац схвати да је нападнут лично, брзо ће се окренути дефанзивно, а могућност за смислену дискусију ће бити изгубљена.
2. Бити јединствен. Ефективна повратна информација је специфична. Суггестинг, "Џоне, сигурно си то зграбио," можда је истина, али то не говори Јохну шта је погрешио. Исто се односи и на то да Марија каже да касни да ради пречесто. Уместо тога, опишите веома специфично понашање и идентификујте пословне импликације понашања. На пример: "Мери, када касниш на смену, то захтева од нас да задржимо некога из претходне смене. То захтева од нас да плаћамо прековремени рад, то чини неугодности вашем колеги, а то може да смањи квалитет ако не разуме ваш специфичан посао. разумеш?"

1. Будите благовремени. Ако сте икада добили дугу листу негативних повратних коментара на годишњи преглед учинка, разумете колико је безвриједан овај унос дуго након тога. Повратне информације свих врста треба дати што је прије могуће након догађаја.
2. Остани миран. Без обзира на то колико сте узнемирени, никада се не исплати изгубити контролу над својим емоцијама. Као што је горе наведено, ако вам је потребно време да сакупите своје емоције, одложите дискусију неколико сати или највише један дан. Подсетите се да је намера повратних информација промовисање побољшања и приступање дискусији са овим позитивним ставом.

1. Поново потврдите своју веру у особу. Он оснажује трећи корак, али овде им кажете да још увек верујете у њих као личност и њихове способности; то је само њихова изведба коју желите да се промијене. Реците нешто као "ви сте добар представник службе за кориснике, тако да сам сигуран да видите потребу да будете стрпљивији са клијентима."
2. Престаните да говорите и позовите другу страну да се укључи. Након што сте особи рекли које су конкретне, недавне акције биле неприкладне и зашто, престаните говорити. Дајте другој особи шансу да одговори на ваше изјаве и постави разјашњавајућа питања.

1. Дефинисати и договорити се о узајамно прихватљивом акционом плану. Договорите се о томе који су будући резултати прикладни за запосленика. Ако постоје специфичне ствари које запослени треба да почне да ради или треба да престане са радом, будите сигурни да су они јасно идентификовани. Ако постоји нешто што треба да урадите, можда додатну обуку за запосленог, такође се сложите око тога.
2. Успоставите време за праћење.Постављање јасног датума и времена за преглед активности и побољшања важан је дио процеса повратних информација. Она успоставља одговорност и побољшава вјероватноћу побољшања перформанси.

И запамтите, након што сте доставили конструктивне повратне информације и договорили се о резолуцији и плану праћења, наставите са радом. Немојте имати лоше воље према запосленом зато што су направили грешку. Не лебдите над њима из страха да не могу направити другу грешку. Пратите њихове перформансе као и сви запослени, али немојте да их опсједате.