Зашто тактика Сендвич Феедбацк за запослене не функционише

Менаџери на радним местима имају задатак да открију начине да запосленима пруже повратне информације о побољшању перформанси - удобно и љубазно. Много различитих консултаната и тренера препоручује сендвич са повратним информацијама за развој менаџмента, консалтинг и праксу људских ресурса.

И знате шта? Они погрешно препоручују сендвич са повратним информацијама као метод за пружање конструктивних повратних информација. Једноставно не ради. Може се чак показати штетним за повратне информације од стране запослених.

Шта је Сандвицх Феедбацк

У сендвичу са повратним информацијама, менаџер ставља конструктивне повратне информације између два случаја позитивне повратне информације о учинку. Формула изгледа овако: започните састанак са позитивним повратним информацијама, а затим пружите конструктивну или негативну повратну информацију, а затим завршите састанак са више позитивних повратних информација. (Имајте на уму да је конструктивно месо слојевано између два комада хлеба: похвала.)

Без обзира што овај приступ може бити угодан за менаџере који траже једноставне начине за пружање конструктивних повратних информација, сендвич са повратним информацијама можда није тако користан као што је препоручено. У ствари, може доћи до ефективне, смислене повратне информације и комуникације која ће произвести резултате побољшања учинка. Ево зашто.

Проблеми са сендвичем за повратне информације

• Користећи сендвич са повратним информацијама, летите суочавајући се са препорукама о томе како обезбедити ефективну, смислену повратну информацију запослених која је мање него позитивна. Најбољи приступ који се препоручује повратним информацијама о побољшању перформанси је пружање јасне, тачке описне комуникације с примјерима онога што запослени треба да побољша.
• Када је запосленик заказан за састанак, чак и ако се ради о редовном састанку, запосленик предвиђа да ће неке повратне информације бити конструктивне. Наравно, запосленик не воли конструктивне повратне информације колико позитивне повратне информације, али састанак је испунио његова или њена очекивања. Запослени се не осећа превареним или превареним. Ако запослени може очекивати искрену и непосредну повратну информацију од вас, запослени ће вам вјеровати. Тукање око грма се сматра предрасудом.

• Ако пружите повратне информације у сендвичу, запослени заборавља оно што сте рекли о његовом или њеном позитивном учинку када користите термине као што су "и" или "али" за прелазак на опажену негативну повратну везу. Запослени губи позитивну прву интеракцију када искусе накнадне конструктивне повратне информације. Дакле, изгубили сте претпостављену предност да прво понудите позитивне повратне информације.
• Повратна информација о побољшању перформанси коју прати више позитивних повратних информација нарушава важност повратних информација о областима које треба побољшати. Запослени се може збунити о важности конструктивних повратних информација. С обзиром на то да је континуирано побољшање основа за препоруке за подизање и друге организационе бенефиције, то ставља запосленика у неповољан положај.

• Позитивна повратна спрега је моћна алатка коју менаџери могу користити за комуницирање вриједности рада и доприноса запосленика организацији. То појачава понашање које бисте желели да видите на послу. Сендвич са повратним информацијама смањује вриједност и снагу позитивног, појачавајући повратне информације које се достављају тијеком исте поруке или састанка.

Алтернативне стратегије за пружање конструктивне повратне информације

Увјерени да сендвич с повратним информацијама може заправо ометати ефикасну повратну информацију о учинку? Ако је тако, онда ће вам ове препоруке помоћи да обезбедите ефективнију повратну информацију запосленима за промену понашања запослених. (И, то је оно што сте прво жељели, зар не?)

• Потребно је да се припремите за сваки састанак током којег ћете пружити конструктивну повратну информацију запосленом. Шеф игра важну улогу у радном животу запосленика и то морате имати на уму у сваком тренутку.(Да, то је оптерећујуће, али сте изабрали да будете газда са одговорношћу за пружање конструктивних повратних информација.) Ваша припрема текста, приступа и примјера ће вас учинити угоднијим као испоручиоцу конструктивних повратних информација.
• Додатно правило је широко препоручено менаџерима. Ако вам је потребан запосленик да побољша свој учинак, позабавите се само једним значајним побољшањем. Овим приступом, запосленик може у потпуности схватити потребне промјене. Можете потрошити вријеме нудећи примјере, развијати смјер дјеловања и изражавати повјерење у способност запосленика да се побољша. Има смисла да се фокусирате након што сте запосленом дали преглед кључних области потребних побољшања. Можда ћете чак питати запосленика гдје би се прво хтјели концентрирати.

• Када дискутујете о учинку запосленог, повежите недостатке са њиховим стварним утицајем на пословање и сараднике запослених. Помозите запосленима да виде где њихови поступци имају неповољан утицај на њихову компанију и њихову каријеру. И фокусирајте се на позитивне резултате који ће се десити са побољшањем. Потребно је да запослени верује да има наду на хоризонту.
• Подручја која сте дали за побољшање можда су већ очигледни запосленом. Једноставан приступ омогућава запосленику да прихвати да види потребу за побољшањем. Заправо, запослени можда доживљава фрустрацију око тога како приступити побољшању и како постићи боље резултате. Ово је прилика за менаџера да развије однос са запосленим у којем се менаџер сматра корисним ресурсом који је посвећен успјеху запосленика.

• Исход састанка треба да буде акциони план са планираним састанцима за повратне информације у редовним интервалима. Запослени ће вероватније побољшати јасна очекивања, датуме и вашу редовну подршку. Затим се побрините да пратите запосленика да бисте нагласили важност његовог побољшања у успјеху његове каријере.
• У поставци прегледа учинка, пружите и позитивне и конструктивне повратне информације, истовремено пружајући прилику за дискусију. После читаве дискусије, уместо пружања позитивних повратних информација, искористите време да изразите поверење у способност запосленог да се побољша. Успоставите акциони план и временску линију критичних тачака која специфицира када желите да добијете повратне информације о напретку запосленог.

Сендвич са повратним информацијама је застарјела препорука која се односи на вјештине, страхове и стрепњу менаџера, од којих се очекивало да помогну запосленицима да побољшају свој учинак пружајући јасне и искрене повратне информације. Ако умјесто тога слиједите ове препоруке, заправо имате прилику да помогнете сваком запосленику да успије.