Одељење за људске ресурсе и како треба да се промени?

Одељења су ентитетске организације које организују људе, извјештавају о односима и раде на начин који најбоље подржава остварење циљева организације. Одељења су обично организована по функцијама као што су људски ресурси, маркетинг, администрација и продаја.

Али, можете организовати одељење на било који начин који има смисла да најбоље служи вашим клијентима. Такође можете организовати одељења по вашем клијенту, по производу или по региону света.

Одељење за напредне људске ресурсе посвећено је обезбеђивању ефикасних политика, процедура и смерница и подршке које су прилагођене људима у оквиру компанија. Осим тога, функција људских ресурса служи да осигура да су мисија, визија, вриједности или водећи принципи компаније, метрика предузећа и фактори који воде компанију до успјеха оптимизирани.

Најчешћи послови људских ресурса који су груписани у одјелу за људске ресурсе су директор за људске ресурсе, директор за људске ресурсе, генерални директор за људске ресурсе и асистент за људске ресурсе. Поред тога, неке организације имају и потпредсједника за људске ресурсе.

Поред тога, одељења за људске ресурсе у већим организацијама имају запослене који су организовани око пружања специфичне компоненте услуга за људске ресурсе, укључујући компензацију, обуку, развој организације и сигурност. Они имају називе као што су тренинг менаџер, консултант за развој организације и координатор за безбедност.

Реинвентовање ХР-а из учионице у собу одбора Гине МцЦловри

Кен Хамондс Фаст Цомпани чланак, “Зашто ми мрзим ХР”, послао је шокове кроз ХР заједницу. Међу оштрим прегледима тренутног стања ХР-а, Хаммондс је цитирао професора на колеџу који је изјавио: "Најбољи и најсјајнији не улазе у ХР." Прилично оштре речи, посебно када практиканти покушавају да измисле ХР.

Сви смо чули да ХР треба да буде више стратешки да би добио место у ЕУ провербиал табле и да морамо бити више оријентисани на пословање. Међутим, уколико цјелокупна заједница људских ресурса не почне улагати у едукацију, цертификацију и менторирање нижих кадрова за људске ресурсе, никада нећемо видјети да индустрија стекне поштовање које заслужује.

Професија у цјелини не води рачуна о онима који ће осигурати њен будући успјех. Морамо да преузмемо одговорност за следећу генерацију ХР професионалаца како бисмо могли да створимо ефекат таласа који ће променити лице наше професије. Без звука превише клише, будућност лежи на следећој генерацији.

Али, морамо да решимо неке проблеме.

ХР Бацхелорс Програмс

Прво, морамо привући и ангажовати студенте у дисциплини ХР. Већина програма за баццалауреацију за људске ресурсе треба комплетно преиспитати. Више страствених инструктора са дубоким искуством практичара могли би учинити чуда како би привукли ученике за специјалисте за људске ресурсе.

Ови инструктори би такође били опремљени да идентификују који су студенти изабрали специјалисте за људске ресурсе из погрешних разлога - разлоге који ће аутоматски продужити лошу репутацију коју је ХР зарадио (ХР као партнере, извршиоце политика и тако даље).

Ако ХР жели да привуче студенте, који би иначе били главни у пословном менаџменту, ученици морају да чују позитиван глас на кампусу да је ХР узбудљив, занимљив избор каријере. Ово почиње са професорима у програму.

Најбоља особа за људска права разумије посао своје компаније. Ако је то случај, разумевање бизниса мора почети на нивоу ученика. Да би припремили ученике за захтјеве данашњег ХР професионалца, сви програми првоступника за људске ресурсе требали би укључивати курс финансирања и захтјев за курс пословног пословања. Ученици који не воле ово, или нису опремљени да се носе са пословним класама, идеално ће бити уклоњени пре дипломирања.

Неки тврде да би ХР требало да регрутује пословне програме, а не ХР програме, али то би свакако довело до изумирања одељења за људске ресурсе свуда. Ако ХР жели да се посматра као права професија и да се сачува од оутсоурцинга, онда прави (иако боље) ХР програме треба да припреме ученике за ове улоге.

ХР Мастерс програми

Већина програма за мајсторе за људске ресурсе прави исту грешку као и програми првоступника. Они не наглашавају основне пословне елементе и једноставно уче људе ХР да буду ХР стручњаци, а не пословни стручњаци. Ово је посебно опасно, јер већина људи из људских ресурса који похађају магистарске програме теже ка менаџерским или вишим нивоима одговорности.

С дипломом мајстора, они поново улазе у своју радну снагу која није боље опремљена да би имала дубљи стратешки утицај него раније. Наставни програми за магистарске студије морају се мање фокусирати на традиционалне теме из области људских ресурса, а више на развој људског капитала, поврат улагања (РОИ) иницијатива за људске ресурсе, планирање ресурса за људске ресурсе, стратегије, пословне статистике и финансије.

Поред тога, сви МБА програми морају укључити и ХР услов. Ако се то не учини, студенти бизниса, који су будући пословни лидери, учвршћују да ХР није права професија и да она није саставни дио пословања. ХР заслужује мјесто за столом МБА курсева.

ХР Он-Гоинг образовање и сертификати

Испитивање тренутног стања људских ресурса захтијева разматрање расположивих ресурса за практичаре за људске ресурсе како би проширили своје вјештине. ПХР и СПХР су најпознатији индустријски цертификати. ХР је одавно оптужен да живи у свом свету, незаинтересован за шире пословање. Нажалост, ПХР и СПХР једноставно охрабрују перцепцију да ХР није пословно оријентисана и да је више фокусирана на процес него на утицај.

Тежина коју ПХР и СПХР заправо носе у пословном свијету је мало или ништа. Никада нисам познавала ЦЕО-а који је ставио било какав значај на те цертификате. Ове ознаке могу ојачати ваше разумијевање тактичких питања везаних за људске ресурсе, али ријетко ће разликовати особу за људске ресурсе у очима ЦЕО-а или других заинтересираних страна у компанији.

Људски ресурси морају слушати шта њихови пословни лидери желе и пружити професионалне цертификате како би задовољили те потребе. Сертификати у развоју организације, дизајнирању процеса, обуци и развоју, или развоју каријере су места за почетак. Ови цертификати ће проширити и развити вјештине практичара за људске ресурсе и омогућити им да додају више вриједности.

Јуниор ХР Талент ин тхе Воркфорце

Упркос тренутном стању кадровских образовних и професионалних програма, још увијек постоје сјајни, креативни и амбициозни нови полазници, иако не онолико колико бисмо вољели. Они једноставно не остају. Укочени од стране администрације, којима управљају неуморни лидери, а често и једноставно досадно, они напуштају професију рано.

Дакле, како да наговоримо ове младе раднике да остану у ХР умјесто да пређу на друге каријере? Ми знамо одговор. Ако ХР треба да негује таленат неке организације - како онда да радимо тако лош посао да негујемо и задржавамо своје?

Запослени у кадровској служби на нижем нивоу не могу бити изузети од, често неизбјежне, администрације коју сваки ХР одјел мора обавити. Али, морамо идентифицирати најбоље младе људе из људских ресурса и онда “искористити” њихов талент - повећати њихову одговорност и видљивост унутар организације.

Унутрашњи клијенти желе партнере који су креативни и страствени саветници, партнери којима се могу обратити са својим најважнијим проблемима. Млади професионалци за људске ресурсе који доказују ове вјештине требају се агресивно развијати.

Ако посао захтијева више и другачије од данашњих ХР професионалаца, онда цијела индустрија мора радикално промијенити начин на који припрема људе за професију. Ово почиње на нивоу првоступника, али се наставља током постбакуларног образовања у почетне ХР послове.

Сви професионалци за људске ресурсе треба да поседују одговорност да помогну следећој генерацији ХР практичара да трансформишу професију и њихову улогу у њој. Сада је време, улози су високи, и ми им то дугујемо.