Сазнајте више о стратегијама за побољшање перформанси запослених

Имате ли одговорност да надгледате рад других? Ако је тако, знате да запослени не раде увијек оно што желите. С једне стране, дјелују као да су компетентни професионалци. С друге стране, они одлажу, пропуштају рокове и чекају инструкције. Они окривљују друге када њихов рад није успешан. И најгоре од свега, запослени постају одбрамбени када покушавате да их усмерите ка успешном побољшању перформанси кроз одличан посао који остварује циљ.

Дакле, шта надзорник треба да уради? Побољшање перформанси је ваш одговор. Морате почети тако што ћете тачно сазнати зашто запослени не испуњава ваша очекивања. Можда је запосленику нејасно шта желите од њега. Можда му недостаје времена, алата, талента, тренинга или темперамента који су потребни за ефикасно обављање посла.

Можда се не слаже са вашим захтевима или очекивањима. Без обзира на то, нећете имати успешног, ангажованог радника све док не идентификујете шта није у реду са функционисањем запосленог.

Дијагностиковање могућности и проблема побољшања перформанси

Када запослени пропадне на послу, питам питање В. Едвардса Деминга: "Шта је са системом рада који узрокује неуспех особе?" Најчешће, ако запослени зна шта треба да уради, налазим одговор: времена, алата, обуке, темперамента или талента.

Питања за побољшање перформанси

Ово су кључна питања на која ћете ви и запослени желети да одговорите како бисте дијагностиковали проблеме са перформансама који резултирају потребом да тражите побољшање перформанси. Ова контролна листа за побољшање перформанси запосленика помоћи ће у дијагностицирању проблема изведбе.

• Шта је са системом рада који узрокује неуспех особе?
• Да ли запослени тачно зна шта желите од њега? Да ли он зна циљеве и очекиване резултате? Да ли он дели слику коју имате за крајњи резултат?
• Да ли запослени има повјерења у своју компетентност за обављање задатака везаних за циљ? Према мом искуству, одуговлачење је често резултат тога што запослени нема повјерења у своју способност да произведе жељени исход. Или одуговлачење може бити резултат преоптерећености запосленог величином задатка.

• Да ли запослени практикује ефикасно управљање радом? На пример, да ли он разбија велике задатке у мале делове изводљивих акција? Да ли он има метод за праћење напретка пројекта и да ради листе?
• Да ли сте успоставили критичан пут за рад запосленог? Ово је идентификација главних прекретница у пројекту у којем желите повратну информацију од запосленог. Да ли одржавате своју обавезу да присуствујете састанцима на којима се дају ове повратне информације?
• Да ли запослени има одговарајуће и потребне људе који раде са њим или тимом за реализацију пројекта? Да ли остали чланови тима поштују своје обавезе и ако не, да ли постоји нешто што запослени може да уради да им помогне?

• Да ли запослени разуме како се њен посао уклапа у шири план ствари у компанији? Да ли она цени вредност коју њен рад доприноси успеху компаније?
• Да ли је запосленик јасан о томе шта чини успех у вашој компанији? Можда он мисли да оно што доприноси је добар посао и да сте ви избирљиви, прекомерно управљачки надзорник.
• Да ли се запослени осећа вредним и признатим за посао који доприноси? Да ли се она осјећа правичном компензацијом за свој допринос?

Разумевање ових проблема у побољшању перформанси омогућава менаџеру да помогне запосленом да успе. Када пратите ове кораке и одговорите на ова питања у моделу побољшања перформанси, запосленом се може помоћи да успије.