Избегавајте неправедан прекид радног односа

Избегавајте тврдње о непрописном раскиду да бисте подржали своју репутацију послодавца по избору, одржали повјерење и кохезију са својим преосталим запосленицима након раскида, и избјегавајте неугодне и друге неоправдане, нежељене тужбе.

Одржавате безбедност од губитка незаконитих судских спорова у вези са престанком радног односа, тако што ћете правно и правично поступати са запосленима када прекинете њихово запошљавање из било ког разлога, било да је то финансијски мотивисано отпуштање, проблеми у раду или више. Као послодавац, ваша је одговорност да штитите најбоље интересе свог пословања и преосталих запослених.

Бивши радници који оптужују противправно прекидање Често трагају за Сцапегојем

Генерално, запослени који је отпуштен је љут, несретан и тражи некога за кривицу када његов или њен посао заврши. Запослени се мора суочити са питањима и бригама чланова породице и пријатеља, који можда никада нису били обавештени да је запосленик имао проблема са перформансама и тренирање на послу.

Ни просечни запослени се не враћа кући и дели све грешке које је починила или проблеме са којима се суочава у обављању свог посла или обављању својих дужности. Понекад, запослени се чак и заваравају да верују да, иако су му проблеми са перформансама привукли пажњу, они нису толико озбиљни.

Заправо, запослени ће обично сакрити проблеме у раду од чланова породице. Омогућава запосленом да штеди лице, даје изговоре и генерално негира одговорност за њихово крајње престанак радног односа. Чланови породице остају изненађенији од запосленог ако је запослени искрен са собом када дође до прекида радног односа.

Дакле, чланови породице и пријатељи верују да је велики, лош послодавац непријатељ и проблем. Ова подршка потиче размишљање и осјећаје већ узнемиреног запосленика који више нема посао.

Послодавци се углавном не суочавају са незаконитим накнадама за прекид радног односа које ће сматрати одговорним, осим ако су њихове радње незаконите. Без обзира на то колико се прекид може осећати непоштено или неоправдано запосленом, или члановима његове породице, то не значи да раскид радног односа није незаконит, неоправдан или погрешан.

Послодавци се у већини држава придржавају стандарда запослености по којем послодавац има право да отпусти запосленог и запосленик има право да прекине радни однос - по вољи. без разлога или из било ког разлога.

Разматрања за избјегавање незаконитих оптужби за раскид уговора

Раскид радног односа постаје незаконито укидање у овим уским околностима. (Ово нису потпуне, али пописују најчешће разматране могућности.)

• Кршење уговора: послодавац има законску обавезу да подржи све компоненте уговора о раду, преговора о синдикату или на други начин. Већина уговора о раду има клаузуле о престанку радног односа које послодавац мора поштовати.
• Кршење подразумијеваног уговора: послодавац мора водити рачуна да друштво не подразумијева писмено или усмено да је запослење заштићено или зајамчено или да постоје било које друге извануговорне обавезе. Због тога већина послодаваца тражи од запосленика да потпишу изјаву из приручника за запослене који наводи да писани документи компаније нуде смјернице, а не уговор.

• Кршење уговора о доброј вјери и поштеном пословању: отказани запосленик може покушати доказати да је њихов отказ био непоштен и да га послодавац није отпустио из оправданих разлога, у неким државама. Изузетно је тешко доказати да ли је послодавац задржао чак и одређену количину документације о проблемима у раду запосленог, као и менаџерско савјетовање и подучавање. Запослени који су престали са радом ће углавном сматрати да је запошљавање по вољи значајнији одлучујући фактор.
• Незаконита дискриминација: дискриминација при запошљавању је незаконита. Бивши запослени морају поднијети тужбу Комисији за једнаке могућности за запошљавање (ЕЕОЦ), а можда и државној комисији за грађанска права, прије него што наплати послодавцу на суду. Послодавац штити своју организацију од таквих оптужби практикујући строгу бригу да избјегне дискриминацију при запошљавању или појаву дискриминације при запошљавању, из било којег разлога. На пример, у ситуацији отпуштања, послодавац мора показати недискриминаторне разлоге зашто је изабран сваки отпуштени радник. Отпуштање свих чланова елиминисаног одељења, или отпуштање 10% свих запослених са најмањим радним стажом, може задржати послодавце на сигурном од оптужби за дискриминацију.

Послодавци би требало да потраже правног саветника на њихов први показатељ да бивши запослени намерава да притисне неки облик незаконитог подношења тужбе. То се обично дешава или у разговору, путем кореспонденције е-поштом или због тога што бивши радник не прихвати и не потпише уговор о престанку радног односа или отпремнину.

Понекад, међутим, први наговјештај послодавца о проблему настаје када стигне пакет за утврђивање чињеница од државних или федералних агенција за дискриминацију.

Чак и ако је послодавац кристално сигуран да је њихово рјешавање престанка радног односа било правно, етичко и прикладно, правни савјетник је искуснији у ситуацијама незаконитог прекида радног односа од просјечног послодавца. Тражите адвоката.

Дисцлаимер: Имајте на уму да достављене информације, иако су ауторитативне, нису гарантоване за тачност и законитост. Сајт се чита широм света, а закони и прописи о запошљавању варирају од државе до државе и од земље до земље. Молимо вас да потражите правну помоћ, или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе као смернице, идеје и помоћ.