Коришћење лидерства службеника у побољшању корпоративне културе

Слуга је дефинитивно ниже у хијерархији било које организације, зар не? Слуга служи шефовима и има мали статус у организацији. Али, руководство слуге претвара овај концепт у главу. Водећа службеница, добро обављена, може побољшати вашу корпоративну културу.

Шта је лидерство слуге?

Вођство слуге долази из есеја који је написао Роберт Греенлеаф 1970. године, "Вођа слугу". У овом есеју, Греенлеафова теорија је била да морате окренути пирамиду. Уместо да лидер командује људима, као што је то од врха надоле, са руководством слуге, лидер подржава друге запослене.

То значи да лидер постоји да би пружио смјернице и смјернице, али су запосленици овлаштени сами доносити одлуке. Вођа тражи могућности да помогне другима уместо да му други помогну.

Овај тип руководства слуге може створити велику културу компаније.

Културне предности руководства слуге

Када имате културу која се састоји од топ-довн лидерства, све одлуке долазе из канцеларије угао. ЦЕО може много тога знати, али како компанија расте изнад шачице људи, ЦЕО није онај који се сусреће лицем у лице с клијентима, дизајнирајући маркетиншке кампање или интервјуирајући кандидате. Када сви правци долазе од виших руководилаца, одлуке често не одражавају стварност.

Са руководством слугама, директор (или шеф одељења) каже особљу, у суштини, „унајмио сам вас да радите свој посао, и верујем вам да то урадите. Шта могу да урадим да вам помогнем?"

Овај тип лидерства омогућава запосленима да дијеле своје идеје. Дозвољено им је да обављају послове које су запослили. Они су у стању да користе своју експертизу тамо где има смисла. Када им је потребна помоћ, они имају више вође са више искуства који им могу помоћи.

Примјери врсте помоћи која је потребна укључују идеје, ресурсе или резање бирократије које се чини да се све компаније развијају. Добар вођа слуга схвата да ће посао напредовати када се људима повере да раде свој посао.

Да ли то значи да је лидерство слуге улога „уради ништа“?

Ако запослени доносе одлуке и обављају посао, да ли газда седи позади са хладним пићем? Сваки менаџер то жели, али је далеко од стварности. Баш као што је слуга у краљевском домаћинству увијек заузет, тако је и вођа слуге.

Да би пружила лидерство, она треба да зна шта се дешава. Она мора остати у контакту са својим особљем. Она мора остати на врху информација о индустрији како би организација остала конкурентна.

Када члан особља треба помоћ, виши лидер који има више искуства и шири поглед на индустрију и компанију може им помоћи. Маркетинг менаџер је фокусиран на маркетинг, док је менаџер производње фокусиран на производњу производа. Генерални директор лидера у служби треба да зна о обе ове функције тако да може да помогне и једном и другом. А понекад она попуњава ту празнину између две функције како би створила кохезију и сарадњу.

Лидерство слуге је теже од уп-довн менаџмента, али је боље

У управљању одозго на доле, лидер само каже да то уради и задатак је завршен. Али руководство слуге захтијева промишљеност, бригу и проактивно планирање. Лидер слуга треба експертизу да запосли свој тим тако да запосли људе који су способни да раде свој посао. Лидери службеника тренирају и обучавају и пружају повратне информације.

Вођа слуге треба да буде понизан да прихвати да она нема увек одговор и да јој је потребна стручност да зна када и када треба да уђе. Вођа слугу понекад мора да ради на послу да би остварио посао. Тешко је.

Међутим, можете постићи невероватне резултате кроз руководство слуге. Погледајте Вегманс, компанију која увек чини 100 најбољих Фортунеових компанија за рад. Они оснажују своје благајнике да доносе одлуке, а њихови корпоративни запосленици морају да раде у продавницама да би разумели како најбоље могу пружити подршку. Резултат је растући бизнис и запослени који су задовољни својим послом. То је оно што можете постићи са истинским руководством слуге.

Како се мијења култура лидерства у служби?

Прво, не морате чекати да ЦЕО донесе одлуку да постане вођа службеника. Ако управљате запосленима, можете промијенити ваш властити стил управљања. Почните са питањем директних извештаја шта ће им олакшати живот. Питајте их који су задаци или политике елиминисали. Питајте их шта ради, а шта не.

Сада, наравно, морате да донесете суд. Ваши директни извјештаји могу рећи: “Мрзим извјештавање о афирмативном акционом плану. То не помаже много. Хајде да завршимо с тим. ”Морате рећи не зато што је то прописано законом, али можете питати запосленог шта би олакшало извјештавање и што би извештај учинио кориснијим.

Ако сте били стриктни менаџер одозго према доле, ваши запослени ће можда сматрати вашу промену чудном, али морате да наставите. Можда ћете морати да промените и врсту запосленика које унајмите да бисте повећали вероватноћу да ће ваши нови запосленици моћи да раде у овлашћеном радном окружењу. Али на крају, прелазак на руководство слуге ће се исплатити за вас у сретнијој, продуктивнијој, оснаженој култури радног мјеста.

-------------------------------------------------

Сузан Луцас је слободни писац који је провео 10 година у корпоративним људским ресурсима, где је ангажовао, отпустио, управљао бројевима и двоструко проверио са адвокатима.