Како менаџер може да се носи са запосленима који се неће придружити?

Менаџери се суочавају са проблемом када се суоче са двоје одраслих у истој канцеларији који се неће слагати. Напетост између два запослена утиче на њихов рад као и на рад других у непосредној близини њиховог сукоба. Запослени постају под стресом јер се само долазак у канцеларију осећа непријатно. Запослени постају под стресом јер се само долазак у канцеларију осећа непријатно.

За менаџере је важно да се интервенише рано. У екстремним примерима, конфликт може бити последица једног запосленог који ствара проблем, али најчешће се ради о томе да имају две личности које се не уклапају добро заједно. Што прије буде постигнуто рјешење, прије ће оба запосленика бити сретна да могу наставити даље - и прије ће њихови сурадници бити олакшани да осјете ублажавање напетости у уреду.

Шта менаџери могу да ураде

Препознавање проблема је можда најважнији корак. Да би се то постигло, супервизори треба да буду укључени и да буду у контакту са свакодневним активностима на радном мјесту, а када постоје назнаке да проблем може постојати, потребно је да се укључе и ријеше проблем. Остављањем проблема гњаважа надајући се да ће проћи ће само погоршати ствари.

Неки потенцијални разлози за сукоб могу бити:

• Запослени не повлачи своју тежину
• Запослени оговара о другом запосленом
• Неправедне платне структуре за које запослени знају
• Љубомора
• Цласхинг персоналитиес
• Висок ниво стреса на радном месту
• Газдарица фаворизује једно над другим
• Перципирана неједнакост у називима послова

Идентификација проблема понекад може захтијевати помоћ извана. Као менаџер, треба да доведете некога из људских ресурса да помогне у томе. Људски ресурси често могу да гледају на ствари са спољне тачке гледања и виде оно што не можете видети изблиза.

Једном када имате добру идеју шта је проблем, седите са извором или изворима сукоба. Ријетко је црно-бијело, а обично је укључено више од једне особе. На почетку је добра идеја да се састајете са запосленима један на један, а неко из ХР-а такође треба да буде на састанку како би олакшао било какву напетост.

Како се позабавити проблемом са запосленима који се неће придружити

Размотрите пример где се запослени Јане и Хеиди не слажу. Ево како можете да разговарате са Јане:

Менаџер: Јане, приметила сам да постоји тензија између тебе и Хеиди. Можете ли ми рећи шта се тамо догађа?

Јане: Хеиди ме увек критикује и упада у моје клијенте.

Менаџер: Разговараћу са Хеиди о томе. Такође сам приметио да напуштате посао до последњег минута, што може објаснити зашто Хеиди тако често ускаче. Зауставићу Хеиди да ти да тешко вријеме и можеш подићи своје временске рокове како не би било ризика да пропустиш рок. Желите ли да помогнете у изради ревидираног временског оквира?

И ево како можете започети потребну расправу са Хеиди:

Менаџер: Хеиди, приметила сам да постоји тензија између тебе и Јане. Можете ли ми рећи шта се тамо догађа?

Хеиди: Џејн је тако лијенчина. Увек морам да радим њен посао.

Менаџер: Зашто?

Хеиди: Јер ако не радим посао, посао се неће обавити.

Менаџер: Мој посао је да се побринем да се Јанеин посао уради - не твој. Овим вас ослобађам обавезе да бринете о Јанеином радном оптерећењу. Ако осећам да Јане треба вашу помоћ, јавићу вам се. Иначе, фокусирајте се на своје клијенте и пустите Јане да се фокусира на своје. Ако видите да ће се догодити олупина воза, дођите код мене прије одласка у Јане, и ја ћу то средити.

Фоллов-уп са запосленима који се неће придружити

Након идентификовања проблема, адресирања проблема са запосленима и проналажења решења, потребно је да га пратите. Ово је понекад најтежи део.

Ако не пратиш Џејн како би била сигурна да се држи нових временских рокова и не исправљаш Хеиди сваки пут кад покуша да уђе, нећеш ријешити проблем. И даље ће се мрзити и они ће вас мрзити, јер ће вашу интервенцију сматрати безвредном. Ако желите да решите проблем, потребно је да обавите посао да га спроведете.

Менаџери се често боре са решењима проблема који изазивају препирке запослених, али ако они једноставно идентификују проблем основног понашања, адресирају га, а затим следе како би га решили, они могу бити успешни.

Већину времена запослени допуштају својим емоцијама да превазиђу свој професионализам. Ваша интервенција као тренер и водич може да им помогне да пређу емоционалне аспекте у решавање стварног постојећег проблема. Тада ће се ваши запосленици слагати и моћи ћете створити складну околину на послу коју желите.

------------

Сузанне Луцас је слободна новинарка специјализована за људске ресурсе. Сузанине радове објавио је у публикацијама биљешки, укључујући Форбес, ЦБС, Бусинесс Инсиде р и Иахоо.