Програми и бонуси за упућивање запослених

Компаније које траже таленте често осмишљавају систем подстицаја којим се тренутни запосленици награђују са бонусом за упућивање ако препоруче кандидата који је на крају ангажован.

Неколико послодаваца награђује бонусе за одрживе препоруке које не резултирају плаћањем. Међутим, већина послодаваца захтева да се запослени подстичу да остану у фирми најмање неколико месеци пре него што плате бонус запосленом који је упутио нови посао.

Компаније нуде бонусе

Према подацима Друштва за управљање људским ресурсима (СХРМ), отприлике 1 од сваког 2 послодавца нуди формални програм бонуса за упућивање. Такви програми у просјеку чине близу 25% свих запосленика. Многи други послодавци имају неформални систем упућивања.

У неким компанијама такви програми покривају сваки посао. У другим случајевима, бонуси су ограничени на позиције са недовољним залихама талената - на пример, компанија за е-трговину може пружити бонусе софтверским инжењерима, посебно ако су на конкурентном тржишту за технолошке таленте, али не и друге улоге које су лакше попунити. Влада Сједињених Држава чак нуди бонус програм за упућивање запосленика на дискрецију појединачних агенција за запослене који се тешко попуњавају.

Важно је напоменути да улоге које су изабране за бонус програме нису инхерентно вредније од улога које не испуњавају бонусе; често их је теже попунити. Дакле, ако ваш назив посла не направи рез, немојте се осјећати подцијењеним. (Али, можда, прођите кроз сопствену мрежу и видите да ли имате везе које се односе на ове послове на захтев.)

Зашто компаније плаћају бонусе

Послодавци често вјерују да приступ друштвеним мрежама постојећег особља може бити исплативији од других техника запошљавања, укључујући кориштење извршних служби за регрутирање. Нека истраживања показују да програми подстицаја доносе квалитетније запослене и побољшавају задржавање особља.

У сваком случају, програми упућивања су добар начин изградње осјећаја за заједницу и тимски рад. У најбољем интересу запослених је да препоруче потенцијалне колеге који су искусни, одговорни, креативни радници. Нема бонуса који вреди да социјални испади буду лоше упућени (поготово ако дотични референт мора да ради директно са мање од звезданог кандидата).

Када треба да контактирате контакт

Имајући ово на уму, важно је да пажљиво прегледате своје контакте пре него што их пренесете на људске ресурсе. Пре него што направите потенцијалну везу, запитајте се:

1. Да ли је та особа квалификована за ту улогу? Погледајте опис посла и наставак вашег контакта. Видите ли преклапање? Да ли ваш пријатељ има релевантно искуство, образовање и вјештине? Да су били странци, да ли бисте их сматрали одрживим кандидатом?
2. Да ли их занима позиција? Ово би могло звучати очигледно, али ако потенцијални кандидат није одушевљен том могућношћу, он или она не би требали бити приморани да то преузму. Сипате друштвени капитал сваки пут када направите препоруку која не функционише. Не постављајте се да изгубите покушавајући да наметнете напад који не постоји.

1. Да ли желите да радите са њима? Чак и ако не бисте директно радили са вашом везом у новој улози, било би поштено да се запитате да ли желите да то учините. Ако не, зашто бисте својим тренутним колегама изложили искуство?

Коначно, када сте направили препоруку, ваша улога у интеракцији је завршена. Не пратите у име вашег пријатеља нити вршите притисак на менаџера за запошљавање да изабере вашег кандидата. У најбољем случају, учинићете да ваша веза изгледа као неко ко није у стању да води своје битке; у најгорем случају, ви ћете бити мање него професионални и вероватно сталкеришни. Ни један сценариј неће помоћи вашем пријатељу да се запосли, или ћете добити тај бонус.

Износи бонуса за запослене

Потицаји се веома разликују од стране компаније, са готовином, поклон боновима, путовањима, па чак и аутомобилима који се додјељују. Вредност подстицаја креће се од 250 до више од 25.000 долара (за извршне позиције), при чему је најчешћи распон од $ 1000 до $ 2500 према истраживању ВорлдатВорк-а.

Бонус плаћања су вршена у паушалном износу око 70% времена, у просјеку. У другим случајевима, дјелимична почетна уплата извршена је са остатком који је додијељен касније (често након једне године).

Ако компанија има програм упућивања запосленика, политика компаније ће одредити смјернице, укључујући како упутити потенцијалног запосленика, величину бонуса, подобност и плаћање.