Побрините се да правно и етички запалите запослене

Одлука о престанку радног односа појединца носи са собом ризик од могућег правног оспоравања. У зависности од политике послодавца или од тога да ли запослени има уговор о раду, запослени може, на пример, имати кршење уговора или неоснован захтев за отпуштање.

Ан по вољи послодавац - то јест, послодавац који задржава право да укине запослене без разлога - уопште не треба да брине о таквим захтевима. Међутим, као и сви други послодавци, послодавац који је спреман на посао и даље мора бити забринут због многих других могућих потраживања.

У посљедњих неколико година, ат-вилл не увијек штити послодавца, тако да је све важнија документација о учинку запосленика и разлозима за прекид.

Могући захтеви за дискриминацију по престанку радног односа

Сви послодавци морају бити свјесни могућих тврдњи о дискриминацији које могу настати због престанка радног односа. Да би преовладао, бивши радник би морао да докаже да је он или она престао, бар делимично, због заштићеног статуса његовог или њеног запосленог (пол, религија, раса, национално порекло, старост, инвалидитет и тако даље).

Поред тога, отпуштени радници могу тврдити да их је њихов бивши послодавац клеветао:

• давање лажних, омаловажавајућих коментара о њима колегама или другим странама;
• третира их на начин који има за циљ да изазове емоционални стрес;
• провалили у њихову приватност неправилним откривањем разлога за присилно престанак; или
• укинуо их је као одмазду због остваривања законског права, као што је пријављивање дискриминаторних или других незаконитих пракси запошљавања или узимање одсуства према Закону о породичном и медицинском одсуству или Закону о војном допусту.

Легитимни пословни разлози за престанак радног односа

Иако послодавци на крају могу отказати раднике из било ког разлога - или без икаквог разлога - престанак је лакше одбранити када су оправдани оправданим пословним разлогом. Легитимни пословни разлози могу укључивати проблеме са доприносом запосленог, непрописним понашањем, реорганизацијом која резултира уклањањем положаја запосленог, или финансијским разматрањима послодавца.

Без обзира на природу радног односа, послодавац треба да размотри успостављање правила рада у којима се наводе понашања која могу резултирати дисциплином или престанком радног односа.

Послодавци по потреби треба да укључе одрицање од одговорности у правила која јасно наводе да постојање правила компаније не поништава или на било који начин мења статус запосленог на радном месту.

Штавише, послодавци (по вољи или на други начин) треба да укључе изјаву о одрицању одговорности у којој се наводи да наведени разлози нису свеобухватни и да послодавац задржава право да раскине раднике који су, према одлуци послодавца, или починили лошу дужност или нису на прихватљивом нивоу.

Поред тога, ако је предвиђена прогресивна дисциплина, послодавац треба да задржи флексибилност да отпусти запослене одмах када околности то оправдавају.

Питања послодаваца треба питати прије престанка радног односа

Пре него што донесе одлуку о престанку радног односа, послодавац треба себи поставити следећа питања:

• Да ли запослени има легитимно објашњење за своје поступке или лоше резултате? Пре него што одлучите да ли да раскинете запосленог, спроведите детаљну истрагу о тим догађајима и добијете верзију или објашњење запосленог. Размотрите да ли би неутрална трећа особа сматрала да је објашњење запосленог могуће.
• Да ли казна "одговара злочину"? Размотрите да ли би се неутрална трећа страна сложила да је раскид поштен с обзиром на природу понашања или озбиљност проблема у раду.

• Да ли је одлука о раскиду неконзистентна са претходним акцијама компаније? На пример, да ли је запослени недавно добио повољан преглед учинка, унапређење или повећање зараде? Ако је одговор да, то би отежало послодавцу да оправда престанак радног односа због разлога везаних за учинак ако сте били укључени у судски поступак.
• Да ли је одлука о престанку радног односа преурањена? Утврдите да ли су прикладније алтернативе раскиду, као што је давање задње шансе запосленом, кориштење прогресивне дисциплине како би привукли њихову пажњу, или постављање запосленика на план побољшања перформанси.

• Да ли запослени има било каква права пре отпуштања? Обезбедите да се поштују све процедуре за престанак радног односа предвиђене од стране компаније. (Напомена: могу постојати посебне процедуре за запослене у јавном сектору који имају одређена права на прописан процес који се не дају запосленима у приватном сектору.)
• Да ли је компанија управљала дисциплином на конзистентан начин? Осигурати да се припадници било које заштићене класификације третирају исто као и запослени изван заштићене класификације који се баве сличним понашањем, под сличним околностима (тежина понашања, претходни прекршаји, дужина запослења и тако даље).

Радње које послодавац треба да предузме након престанка радног односа

После престанка запослења, послодавац може смањити вероватноћу судског оспоравања на више начина.

• Осигурати да се поштују одговарајуће процедуре након завршетка. Запослени у јавном сектору могу имати право на саслушање након престанка радног односа. Запослени у приватном сектору би такође имали право на саслушање ако је то предвиђено правилима компаније, приручником за запослене или уговором о запослењу или уговором.
• Будите искрени са запосленим. Будите искрени када саветујете запосленог о разлогу прекида. Немојте заклањати разлог да не бисте повредили осећања запосленог. Ако запослени касније тужи, ове изјаве ће негативно утицати на одбрану послодавца.
• Поштујте осећања запослених. Не чините ништа да осрамотите запосленика током процеса престанка радног односа. Када је то могуће, избегавајте пратњу запосленог са радног места испред сарадника. Запослени који су били понижени имају већу шансу да оспоре њихов престанак.
• Поштујте приватност запослених. После раскида, обавестите само оне запослене и менаџере који имају потребу да знају разлог престанка и саветују им да о томе не разговарају ни са ким.
• Набавите ослобађање. Ако се обезбиједе било какве отпремнине као што су отпремнине, плаћање премија за здравствено осигурање, савјетовање за оутплацемент, итд.), Поред оних који су дужни запосленом према политици компаније, размислите о остваривању погодности које ће условити да запослени потпише ослобађање од потраживања. Да би објављивање могло да буде ефективно против федералних захтева за дискриминацију на основу старосне доби (запослени 40 или старији), објављивање мора да садржи неколико посебних одредби, укључујући период разматрања од 21 дана и период од 7 дана за опозив.
• Избегавајте недоследне изјаве после завршетка. Немојте давати изјаве о престанку радног односа у обавјештењу о раскиду, референтном писму или одговору државном уреду за накнаду за случај незапослености који нису у складу са или у супротности са разлогом за раскид. Такве писане изјаве, као што су коментари бившем запосленом, створит ће проблеме кредибилитета за послодавца.
• Одржавати релевантне документе. Послодавац треба да обезбеди досије особља запосленог и да задржи сва документа, укључујући и лош радни производ запосленог, који подржава одлуку о престанку радног односа.
• Помозите запосленику да нађе друго запослење. Размотрити могућност пружања услуга премештања и, у одређеним случајевима, неутралне референце за помоћ запосленом у проналажењу другог посла. Што прије запослени буде поново запослен, мања је вјероватноћа да ће запосленик поднијети тужбу против свог бившег послодавца.

Дисцлаимер: Иако је Мел Мусковитз адвокат, имајте на уму да достављене информације, иако мјеродавне, нису зајамчене за тачност и законитост. Сајт се чита широм света, а закони и прописи о запошљавању варирају од државе до државе и од земље до земље. Молимо вас да потражите правну помоћ, или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе као смернице, идеје и помоћ.

Овај чланак садржи кратак преглед потенцијалних правних питања у случају престанка радног односа. Он није замишљен да буде свеобухватна дискусија о тој теми. Даље, због тога што сваки скуп чињеница и околности може покренути различита правна питања, овај чланак није намијењен да буде и не треба сматрати правним мишљењем.