4 корака за стварање здраве организационе културе

Свака организација развија организациону културу. Понекад се догађају друштвене културе. Они се временом развијају из интеракције људи у организацији. Нико никада није седео и размишљао о томе шта желе да компанија постане. Управо се десило.

Неки оснивачи компанија седну и разговарају о типу културе коју желе да добију од првог дана. Фокусирани су на стварање специфичне културе. Понекад у томе успију, а понекад и не успију. Зашто би пропали ако су тако постављени на развијање специфичне културе?

Циљна група културе нуди објашњења. Ево шта морате да знате да бисте наменски обликовали културу ваше организације.

Само виши лидери могу да мењају културу своје организације

Јое у рачуноводству је одличан момак који је увијек пријатељски, љубазан и поштен, али његово понашање није довољно да промијени укупну културу организације. Стеве у маркетингу може да се понаша као кретен, али његово лоше понашање није довољно да се компанија доведе на листу "најгора места за рад".

Али, понашање старијих руководилаца узрокује промјене у укупној култури организације. Да би помогли старијим вођама да постану пажљивији према култури и намјерно о култури, размотрите ове савјете С. Цхрис Едмондс, извршног директора Групе за намјерну културу.

„Учините вашу културу важном као резултати, ваше вриједности једнако важне као и продуктивност.Ваша организација је навела очекивања у вези са перформансама и ради на томе да сви буду одговорни за та очекивања. Оно што већина организација немају су очекивања о вредностима, ослобађајућа правила која осигуравају сарадњу, тимски рад, валидацију и (да) забаву на послу."

"С обзиром да су очекивања у погледу перформанси и вредности очекивања формално дефинисана и договорена, знате да сте тачно навели како желите да се сви понашају."

Да ли кажете да је култура ваше организације отвореност и искреност, али доносите велике одлуке иза затворених врата? Ако се запослени жали на нешто, да ли се хвале због тога што су то питање поклонили пажњи вишег руководства, или су се избјегавали због тога што су били ни-сиер или таттлетале?

Многе компаније кажу да вреднују једну врсту акције, али никада неће казнити менаџера због кршења тих правила културе. Побрините се да све у вашој организацији држите смерница за културу. Ако их не држите за све, то није ваша стварна култура.

„Учините их видљивим, опипљивим и мерљивим. Ако десет људи из ваше компаније питате шта значи интегритет, добићете десет различитих одговора. (Можда двадесет.) Морате дефинисати своје вредности у понашању. Обратите се "Вредним изјаве" које оцртавају како желите да се људи понашају."

"Можда одлучите да интегритет значи" ја држим своја обећања "или" радим оно што кажем да ћу учинити. " Та специфична понашања остављају мало простора за тумачење. Обратите пажњу на то да дефинишете само пожељна понашања, а не да изјављујете као "Не псујем својим клијентима". Формализујте само понашање које желите да сви моделирате."

Ја изјаве Тешко их је направити ако нисте потпуно јасни на шта мислите. Многе компаније - посебно у стартуп свијету - желе да се забаве културе. Али шта то значи? Да ли то значи да се бавите спортом или се борите за воду на ручку?

Ако не можете да дефинишете шта значи забавна култура, не можете је применити и измерити. То је критичан корак који траје доста времена, али га не прескочите, или никада нећете обликовати културу коју желите.

"Живите своје вредновано понашање у свакој интеракцији. Само рећи људима како желите да се понашају не значи да ће одмах почети да се понашају на тај начин. Лидери морају бити узори жељеног вреднованог понашања.

"Како лидери прихватају, моделирају и тренирају ова вреднована понашања је како ће их чланови тима (или неће) прихватити. Лидери моделирају понашање је моћно - и морају потврдити моделирање других жељених понашања и преусмјерити људе који не моделирају жељена понашања.."

Живети своје наведене вриједности може значити и доношење тешких одлука. Ако је ваша исказана вредност праведност, а ваша изјава је да "једнако поступам са свима," морате отпустити насилника у канцеларији, чак и ако она доноси највећу продају и велике количине новца. Може изгледати болно за крај, али ваши запослени неће озбиљно схватити вашу културу ако не доносите тешке одлуке у складу са вриједностима.

"Сваког дана држите одговорне за живљење вредног понашања.Не толеришите лоше понашање. Баш као што испуњавање очекивања о учинку заслужује награду и признање, тако би требало моделирати и жељено вредновано понашање.

И, баш као што недостају очекивања о учинку заслужују преусмјеравање и подучавање, тако и не треба моделирати жељено вредновано понашање.Држећи људе одговорнима за перформансе и вриједности, повећавате фреквенцију жељених перформанси и жељених вриједности."

То је најкритичнији корак. Не можете дозволити да се вредност повуче зато што је у питању време крцкања или велики клијент који не можете да изгубите. Ако то учините, онда су ваше стварне вриједности другачије од наведених вриједности, а ваша права култура није оно што је отиснуто на плочици у вашој соби за одмор.

Као лидер, најважнија особа која треба да се држи овог стандарда јесте ви. Не можете да правите изузетке за вођство или високе извођаче. То је или вредност компаније или није.

Свакодневно држање људи одговорним ће створити свијет у којем култура ваше компаније расте и постаје позитивно радно окружење. Уз позитивно радно окружење, видећете и побољшање перформанси запослених, а ви ћете учинити ваше радно место атрактивнијом дестинацијом за врхунске запослене.

------------------------------------------------------

Сузанне Луцас је слободна новинарка специјализована за људске ресурсе. Сузанине радове објавио је у публикацијама биљешки, укључујући Форбес, ЦБС, Бусинесс Инсиде р и Иахоо.