4 Савети за рад на обуци и развоју

Колико новца је ваша организација уложила прошле године у обуку и развој који није пружио резултате које сте тражили? Нисте сами ако су течајеви обуке запослених ријетко резултирали преносом одмах корисних информација на ваше радно мјесто.

Стварна промена понашања запослених, заснована на садржају обуке, још је теже показати у већини организација. Дисцоурагинг? Можеш се кладити. Дакле, шта организација треба да уради да би обезбедила трансфер обуке запослених на радном месту?

Можете креирати процес обуке и развоја који ће осигурати да обука запосленика коју имате ради. Можете учинити обуку и развој ефикаснијим унутар ваше организације. Ове четири сугестије и приступи учиниће вашу обуку запослених ефикаснијом и преносивијом; њихова примена ће резултирати мерљивим разликама у перформансама ваше доње линије.

Креирање лепљивости тренинга пре сесија обуке запослених

У наставку тренинга за запослене можете да урадите следеће да бисте повећали вероватноћу да ће се обука коју радите заиста пренети на радно место.

• Побрините се да је то потреба за обуком и развојем. Урадите темељне анализе потреба и вјештина како бисте утврдили стварну потребу за обуком и развојем запосленика. Побрините се да прилика коју проводите или проблем који рјешавате буде питање обуке.

  Ако запослени не успе у неком аспекту свог посла, утврдите да ли сте запосленом дали време и алате потребне за обављање посла. Да ли запослени јасно разуме шта се од ње очекује на послу? Запитајте се да ли запослени има темперамент и таленат који су потребни за њену тренутну позицију; размотрите да ли је посао добра вештина, способност и интерес?

• Створити контекст за обуку и развој запослених. Обезбедите информације за запослене о томе зашто су потребне нове вештине, унапређење вештина или информације. Побрините се да запослени схвати везу између обуке и његовог посла.

  Можете додатно побољшати утицај обуке ако запослени види везу између обуке и његове способности да допринесе остварењу пословног плана и циљева организације.

  Такође је важно обезбедити награде и признања као резултат успешног завршетка и примене обуке. (На пример, људи воле завршне сертификате. Неке компаније наводе имена запослених и завршене сесије обуке у билтену компаније.)

  Ова контекстуална информација ће помоћи да се створи став мотивације када запослени присуствује обуци. То ће помоћи запосленику да жели да тражи релевантне информације које ће се примијенити након сједнице.

• Обезбедите обуку и развој то је стварно релевантно за вештину коју желите да запослени постигне или информације које су му потребне да прошири своје радне хоризонте. Можда ћете морати да дизајнирате интерни тренинг за запослене ако ништа од провајдера обуке не одговара вашим потребама. Или потражите провајдере који су спремни да прилагоде своје понуде како би одговарале вашим специфичним потребама.

  Неучинковито је тражити од запосленог да присуствује тренингу о општој комуникацији када је његова тренутна потреба да научи како да пружи повратне информације на начин који минимизира одбрамбено понашање. Запослени ће сматрати тренинг углавном губитком времена или превише основним; његове жалбе ће поништити потенцијално учење.

  Кад год је могуће, повежите обуку запослених са радним и радним циљевима запосленог. Ако радите у организацији која инвестира у компоненту само-развоја у процесу оцјењивања, провјерите је ли веза с планом јасна.

• Омогућава обуку и развој запослених који имају мјерљиве циљеве и одређене исходе који ће се вратити на посао. Осмислити или добити обуку запослених која има јасно дефинисане циљеве са мерљивим резултатима. Утврдите да садржај води запосленог да достигне вештине или информације обећане у циљевима.

  Са овом информацијом, запослени тачно зна шта може да очекује од тренинга и мање је вероватно да ће бити разочаран. Он ће такође имати начине да примени обуку на остваривање стварних циљева на радном месту.