Како охрабрити значајан и потребан конфликт на послу

Избјегавање сукоба је најчешће тема када се расправља о сукобу у организацијама. Рјешавање сукоба, што је брже могуће, је друга најчешћа тема. То је лоша вијест јер је смислени радни сукоб камен темељац у здравим, успјешним организацијама. Сукоб је неопходан за ефикасно решавање проблема и за ефикасне међуљудске односе.

Ове изјаве вам могу изгледати необично. Ако сте попут многих људи, избјегавајте сукобе у свакодневном радном животу. Видите само негативне резултате сукоба. Посебно у струци за људске ресурсе, или као менаџер или супервизор, можда чак откријете да трошите превише свог драгоцјеног времена посредујући у споровима између сарадника.

Зашто људи не учествују у одговарајућем радном конфликту

Постоје многи разлози зашто се људи не залажу за своја увјерења и доносе важне разлике на стол. (У организацијама, ово се претвара у људе који климну главом у складу када менаџер пита да ли се група слаже, али онда се жали на одлуку касније.) Сукоб је обично неугодан. Многи људи не знају како да учествују у раду и управљају сукобима на послу на позитиван начин.

У лоше вођеном конфликту, људи се понекад повређују. Постају одбрамбени јер се лично осјећају нападнути. Људи морају да раде са одређеним људима сваког дана, тако да се плаше да ће сукоб наудити овим неопходним сталним везама.

Зашто је важан одговарајући конфликт рада

Међутим, ефективно управљани конфликт рада има много позитивних резултата за вашу организацију. Када се људи међусобно не слажу и лобирају за различите идеје, ваша организација је здравија. Несугласице често резултирају детаљнијим проучавањем опција и бољим одлукама и смјерницама.

Према Петеру Блоцку, у Овлашћени менаџер: позитивне политичке вештине на послу (Упореди цене), ако нисте вољни да учествујете у организационој политици и конфликту, никада нећете остварити ствари које су вам важне на послу, вашој радној мисији. И то би било трагично.

Значи, знати како да покренете питања и учествујете у смисленом сукобу на послу је кључ вашег успеха у раду и животу. Ови савети ће вам помоћи.

10 савјета за судјеловање у конфликту здравог рада

Створити радну средину у којој се охрабрује здрави сукоб постављањем јасних очекивања. Неговати организациону културу или окружење у којем се охрабрују разлике у мишљењу. Разликујте очекивања и здраву дебату о питањима и идејама у норми.

Помоћи може бити наглашавање заједничких циљева које људи деле у вашој организацији. Људи имају тенденцију да се фокусирају на разлике до којих се дошло с другом, умјесто да се фокусирају на вјеровања и циљеве које имају заједничко.

Ако су организациони циљеви усклађени, а сви запослени се крећу у истом правцу, поштује се здрави радни конфликт о томе како до тамо доћи. Ако сте менаџер или вођа тима, учините то тако што ћете замолити друге да изразе своје мишљење пре него што изговорите своје. Реците људима да желите да говоре када се не слажу или имају мишљење које се разликује од других у групи.

Наградите, препознајте и захвалите људима који су спремни да заузму став и подрже своју позицију. Можете јавно захвалити људима који су вољни да се не слажу са правцем групе. Ваш систем за препознавање, систем бонуса, пакет и бенефиције и процес управљања учинком треба да награђују запослене који практикују личну, организациону храброст и раде на одговарајућем конфликту у раду.

Ови запослени говоре да се не слажу или предлажу другачији приступ чак иу случају притиска групе да се договоре. Они страствено лобирају за свој узрок или увјерење, али, када се сва дебата заврши, они подржавају одлуке које је тим донио једнако страствено.

Ако у својој групи имате мало неслагања, испитајте сопствене поступке. Ако вјерујете да желите другачије мишљење изражено и желите избегавајте групне сукобе, а ви имате мало неслагања од особља, испитајте своје поступке.

Да ли ви, невербално или вербално, шаљете поруку да није у реду да се не слажете? Да ли стављате запослене на "вруће седиште" када износе своје мишљење? Да ли добијају "невоље" ако су у криву или предвиђено решење не функционише?

Потражите у себи лично, па чак и затражите повратну информацију од саветника или члана особља од поверења, ако вам понашање вашег тима каже да нехотице шаљете погрешну поруку.

Очекујте од људи да подрже своја мишљења и препоруке са подацима и чињеницама. Различита мишљења се подстичу, али мишљења се добијају кроз проучавање података и чињеница. Чланови особља су охрабрени да прикупљају податке који ће освијетлити процес или проблем.

Створити групну норму која се очекује од сукоба око идеја и правца и да се лични напади не толеришу. Свака група која се редовно састаје да би водила организацију или одељење, решила проблем или побољшала или створила процес, имала би користи од групних норми. Ово су смјернице за односе, или се правила чланова групе слажу да их слиједе.

Они често укључују очекивање да ће сви чланови говорити искрено, да су сва мишљења једнака, и да ће свака особа учествовати. Ове смјернице су поставиле и очекивање да се лични напади не толерирају, док се охрабрује здрава расправа о идејама и опцијама.

Обезбедити запосленима обуку о здравим конфликтима и вештинама решавања проблема. Понекад људи не успевају да се боре за своја веровања јер не знају како да то раде удобно. Ваше особље ће имати користи од образовања и обуке у међуљудској комуникацији, рјешавању проблема, рјешавању конфликата, а посебно не-обрамбеној комуникацији. Постављање циљева, управљање састанцима и лидерство ће такође помоћи запосленима да остваре своју слободу говора.

Потражите знакове да сукоб око решења или правца излази из руке. Вежбајте своје најбоље вештине опажања и запазите да ли напетост постаје нездрава. Послушајте критике колега, повећање броја и тежине "копања" или погоршања, као и негативне коментаре о рјешењу или процесу. Да ли се тајни састанци повећавају?

У једној од мојих компанија клијената, чланови особља одржавали су е-маил ратове у којима је злонамјерност е-порука расла, а листа копираних чланова би на крају могла укључити цијелу компанију.

Ако приметите да напетост и конфликти угрожавају хармонију вашег радног места, одмах одржите састанак за решавање конфликта са борцима. Да, морате посредовати. У реду је имати позитиван конфликт, али не и дозволити негативан сукоб да уништи вашу радну средину.

Запослите људе за које сматрате да ће додати вриједност вашој организацији са њиховом спремношћу на рјешавање проблема и дебату. Питања везана за бихевиорални интервју ће вам помоћи да процените асертивност ваших потенцијалних запослених. Желите запослити људе који су вољни да храбро дјелују и који нису забринути око тога да ли су им се свидјели.

Гледајте и слушајте ситуације у којима се потенцијални запосленик заложио за своја увјерења, радио с тимом за рјешавање проблема или гурнуо непопуларан програм на послу. Да, желите хармонично радно мјесто, али не и жртвовање успјеха свих.

Обезбедити извршну надокнаду овисно о успјеху организације као цјелине, као и остварењу појединачних циљева. Плаћени руководиоци део своје надокнаде заснивају на успеху укупне организације. Она осигурава да су људи посвећени истим циљевима и правцу.

Они ће тражити најбољи приступ, најбољу идеју и најбоље рјешење, а не само ону која ће имати користи од њихове интересне области. Ово ће такође обезбедити да људи у њиховим организацијама троше своје време на решавање проблема и тражење решења, а не на показивање, окривљавање и тражење да виде ко је крив када дође до проблема или када се пропусти обавеза.

Ако користите све од првих девет савета, а конфликт здравог рада се не дешава … Потребно је да седнете са људима који вам директно одговарају и са својим особљем за директно извештавање и питате их зашто.

Неке позитивне дискусије за рјешавање проблема могу омогућити вашој групи да идентификује и исправи било који проблем који стоји на путу отвореног, здравог, позитивног, конструктивног конфликта рада и дебате. Будући успех ваше организације зависи од спремности вашег особља да учествују у конфликту здравог рада, тако да је ова дискусија вредна вашег времена.