Изрази за употребу у прегледима перформанси и разговору са запосленима

Запосленима је потребна повратна информација како би знали како раде и да ли испуњавају очекивања менаџера. Сви воле критику када нудите похвале и задовољство; много је изазовнији када треба да разговарате о побољшању перформанси.

Организације одржавају преглед учинка како би пружиле повратне информације, охрабриле развој запослених и процијениле напредак и допринос запосленика. Да ли запослени испуњава и прекорачује очекивања од посла, критична је компонента повратне информације о оцјени учинка.

Формална ревизија перформанси доводи у питање комуникацијске вјештине руководиоца, јер запослени схвата да ће преглед учинка утицати на његову накнаду. То може изазвати конфликте, анксиозност и повређене осјећаје. Без обзира на то како ваша организација практикује повратну информацију о учинку, када вам је потребан тежак разговор, ове фразе и приступи ће вам помоћи. Ево неких тактика за давање повратних информација.

Ваша изведба је изванредна

Ова комуникација је лака, али можете побољшати њен утицај и ефекат. Наведите зашто и наведите примјере разлога за оцјену успјешности запосленика као изванредне. Запослени ће учити из ваших примјера и можете је охрабрити да учини више акција које су препознате као вриједне пажње.

Тренутно изводите, и ваша изведба се може побољшати

Комуницирајте да запослени ради и испуњава очекивања захтева посла, али има прилику да побољша учинак и тежи да постане изузетан сарадник. Наведите подручја којима је потребна пажња.

Наведите да, иако га његов учинак квалификује за повишицу јер он успјешно испуњава основне захтјеве посла, желите видјети побољшања у одређеним подручјима.

Истакните да ако запослени жели да заради сваке године повећава највећу могућу плату, он мора да побољша тренутне перформансе како би остварио тај циљ. Разговарајте о областима у којима има највећу могућност за побољшање.

Ваша изведба не испуњава очекивања

Имајте на уму да док смо разговарали о његовом раду током недељних састанака, то се не побољшава и време је да се говори о плану акције. Од свих запослених се очекује да минимално испуњавају своја очекивања од посла.

Наведите критичне области перформанси које треба побољшати прије него што можете утврдити да његов рад испуњава минимална очекивања од посла.

Истакните да запослени не испуњава минимална очекивања од посла о којима сте разговарали током године. Могли бисте додати: "Можда не преносим ове информације јасно да бисте разумјели импликације Вашег лошег учинка. Одлучио сам да је наш сљедећи корак план побољшања перформанси у којем постављамо циљеве, склапамо споразуме, постављамо рокове и датуми и често се састају како би оценили ваш напредак."

Запослени не разуме шта им говорите

Не наставите да понављате исте информације када запослени изгледа не разуме шта покушавате да комуницирате. Пронађите друге начине да кажете исту ствар и надам се да ће један од њих пренијети ваше бриге. (Имајте на уму да понекад недостатак јасноће сигнализира неслагање.)

Реците запосленом да сте отворени за сва питања која би могла помоћи да се разјасне питања која он не разуме. На крају, замолите га да резимира своје разумевање кључних области. (Онда можете да одредите шта се не схвата и колико сте далеко у комуникацији.)

Запослени се не слаже са оним што им говорите

Када покушате да саопштите проблеме, приметите са радним учинком запосленог, а запослени се не слаже, испитивање је један од препоручених приступа.

• Можете ли дати примјере који ће ми показати шта није у реду с мојом процјеном вашег учинка?
• Шта мислите да сам неспоразум у вези са перформансама које сам редовно пратио у овом кварталу?

Повратне информације које сам добио од ваших сарадника, чланова тима и других менаџера су у складу са мојим запажањима. Према томе, знам да се не слажете са мојом проценом, али данас нисам чуо ништа што би ме навело да га променим. За сада, моја процена ће остати. Биће ми драго да разговарам о вашем раду још за месец дана на нашем седмичном састанку након што видим доказе о побољшању у овим областима.

Сумирање како би се осигурало разумијевање

Реците запосленом: "Џоне, хоћеш ли да резимираш нашу дискусију данас тако да знам да смо ти и ја на истој страници?" Изразите поверење у способност запосленог да учи, расте, промени или побољша: "Уверен сам да ћете моћи да направите промене које смо данас разматрали. Верујем да ћете моћи да извршите ова побољшања јер имате таленат и вјештине потребне за изнадпросјечне перформансе.Доступан сам да вам помогнем када наиђете на препреке вашем успјеху или ако сматрате да ћете пропустити рок или рок.

Само ми јавите када се то деси чим будете свесни тога."

Успоставите План за праћење

Наведите: "Хајде да направимо заједнички план како бисмо остварили ова побољшања. Желим имати довољно повратних информација како бисмо знали када се појави проблем. Одвојите вријеме између сада и четвртка да смислите план за ове промјене. У четвртак, ви и ја можемо да се договоримо око циљева и временских рокова за план. Размислит ћу о томе и доћи припремљен са својим идејама."

Постићи споразум о акционом плану

Питајте запосленог: 'Да ли се слажете да је ово остварљив план? Заједно смо поставили овај план и сигуран сам да ћете моћи да постигнете потребна побољшања у оквиру временских рокова које смо развили. Да ли се слажете? Које бриге имате о којима данас можемо разговарати?"

Објављивање одлуке о плаћању која ће бити непопуларна

Реците запосленом: "На основу ваших резултата у овој години, утврдила сам да нисте подобни за повећање плата. Будући да нисте постигли своја очекивања од посла, нећете добити повишицу у овом циклусу. ово је још 4-6 месеци након што сам приметио стални напредак у вашем раду.

Навести износ повећања плата и износ плата који ће повећати плате запосленог са новим повећањем зараде. Постоци нису увек мотивисани. Иако ће запослени вероватно урадити математику, ваш циљ је да га упознају са променом плате. Примјер: "Повећање ваше плаће је 500 долара, чиме ваша укупна плаћа износи 55.000 долара."

Када јасно комуницирате и избегавате одбрамбену реакцију, можете изразити своја очекивања на начин на који запослени чује. Говорите тако да запослени слуша, схвата и побољшава. На крају крајева, зар то није циљ?