Зашто су неки послови отворени само за интерне апликанте

Менаџери за запошљавање понекад објављују радна места само за интерне кандидате. То значи да само запослени који тренутно раде за компанију или организацију могу поднијети захтјев за упражњено радно мјесто. Зашто би то урадили? Постоји неколико разлога.

Неко ко је упознат са организацијом је пожељан

Менаџеру запошљавања можда је потребан неко са одређеним организационим знањем. На пример, неко ко ангажује стручњака на вишем нивоу може ограничити подносиоце захтева на тренутне запослене у настојању да произведе групу кандидата за стручно знање из предмета на нижем нивоу и друге тренутне запослене. Менаџер ће вероватно знати скоро све одрживе кандидате. Ако их менаџер не познаје лично, он барем има идеју о њиховом угледу у канцеларији или може лако успоставити контакт са супервизором који то чини.

Неко је већ ум

Други разлог због којег менаџер запошљавања може ограничити подносиоце захтева је да он већ има једну или неколико људи на уму за позицију и не жели да троши време радећи преко великог броја кандидата када не намерава да запосли ниједног од њих. У владиним агенцијама, посебно, менаџери за запошљавање не могу да промовишу некога без дозвољавања других да формално наведу свој интерес за прилику. Ограничавање базена пружа правно оправдану одбрану за искључивање људи из процеса запошљавања.

Штеди време

Менаџери запошљавања желе да уштеде време где могу. Постављање интерних апликаната то може само да се постигне, али се може вратити и да их угризе. Огроман недостатак постављања као "само интерног" јесте колико је ограничена група кандидата. Менаџери запошљавања свакако искључују многе људе који би могли да раде задовољавајуће, ако не и одлично. Ако заврше са недовољним бројем кандидата, можда ће морати поново да постављају позицију или се присиљавају на лоше запослење које иначе не би било.

Промовисање садашњих запослених

Четврти разлог за ограничавање броја кандидата је да се осигура максималан број промотивних могућности за тренутне запослене. Организација која покушава да то уради би поставила већину послова на средњем и вишем нивоу као интерне и оглашавала би радна места на почетном нивоу као отворена за све кандидате. Организација би се одвратила од ове праксе ако менаџер запошљавања не предвиди ниједног одрживог кандидата или мора поново поставити позицију након што прође процес запошљавања са интерном базом кандидата.

Понекад су интерна књижења ограничена на одређене делове организације. На примјер, град би могао поставити полицијску детективску позицију и ограничити подносиоце захтјева на садашње градске полицајце. Тиме би се осигурало да се неко из полицијског одељења промовише у позицију путем конкурентног процеса селекције. Град би вероватно постављао испражњену позицију полицајца у интерне и екстерне кандидате након што је детективска позиција попуњена. То рутински значи да полицијска управа прави велику претпоставку: Одјел ће запослити и задржати полицајце који имају склоност да буду детективи, а затим попунити још више чинове док ови службеници напредују кроз каријеру.