Како се носити са бриљантним али токсичним запосленим

У свакој фирми постоји један. Они су зли паметни стручњаци за тему или функционални стручњаци, али њихова сјајност долази са мјером токсичности која је штетнакултури радног окружења и околним колегама. Менаџер се суочава са застрашујућим изазовом - штити и брани овај изазовни карактер као драгоцену имовину и извор конкурентске предности или узалуд покушај да угаси штетну токсичност?

Разговарао сам о овом случају на десетине случајева на МБА и извршним позицијама, као иу суду јавног мњења. Тема је увек поларизујућа.

У свакој расправи о овој ситуацији, један логор одмах предлаже укидање сјајног отровног запосленика. Они чине јак случај. Једна особа не може уништити околину за остале људе. Дајте појединцу довољно упозорења, прописног поступка, чак и подучавања, и, на крају дана, ако се не промијене, отпустите их.

Други камп нуди низ креативних идеја и полу-мјера, укључујући изолирање запосленика како би се смањила токсичност и промовирање појединца да води тим и нуди тимски цоацхинг за све стране у покушају да их натерају да играју заједно заједно. Образложење овог логора је најбоље сажето описано као "Било би страшно отпустити Стива Џобса," и, "Да ли заиста желите да видите овај велики мозак на штанду вашег конкурента на сајму индустрије?"

Користите следеће тешко стечене смернице из стварног света које ће вам помоћи да управљате својом бриљантно токсичном ситуацијом запослених.

Немојте бити заслепљени Бриљантношћу

Бриљантно или не, не можете да одбаците забринутости и жалбе запослених о отровном или ометајућем понашању другог запосленог. Рационализацијом понашања једног запосленог стварате културу одговорности са два скупа правила, што подрива вашу улогу менаџера. Један скуп правила, молим.

Иако вам може бити неугодно отворити тешку расправу о неприкладном или деструктивном понашању са вашим запосленим генијалним запослеником, морате правовремено пружити јасну и конструктивну повратну информацију о понашању. Све мање ће бити схваћено као прећутно одобравање тих понашања од стране свих страна.

Када чланови вашег тима испричају неприродна понашања са изјавама као што су, „То је само Џо / Џејн. То очекујемо од ње, знам да имате проблем. И док људи могу очекивати неприхватљива понашања од стране субјекта, то не значи да би се понашању требало допустити да се наставе.

Мерите ниво токсичности

Мој фокус на овом посту је на типовима понашања који ометају друге, смањују сарадњу и додају нагласак на културу, а не на она понашања која захтијевају тренутну ескалацију и формалну истрагу. По мом сопственом искуству, бриљантно отровни запосленик ступа на ножне прсте, грубо третира критичаре, крши тимско и индивидуално повјерење, заобилази заповједни ланац, отуђује чланове тима и иритира све на свој начин. Међутим, ако се ради о узнемиравању или пријетњама насиљем, прескочите овај пост и идите до надлежних органа у вашој фирми.

Узмите проактивну акцију

Брзо се крећите да створите могућности за посматрање појединца у акцији. Понудите правовремене позитивне и критичке повратне информације и, што је најважније, радите са појединцем како бисте дефинисали специфична побољшања понашања у реалном времену. Обезбедите позитивне повратне информације о побољшањима када се зарадите. Користите Марсхалл Голдсмитх концепт феед-форвард-а како бисте помогли појединцу да сагледа како да поступа ситуације на позитиван начин у будућности.

Размислите о цоацхингу.То је контроверзна тачка у мојим живим дебатама на ову тему. Многи сматрају да тренирање треба да буде резервисано за добре грађане. Међутим, у многим случајевима, овај бриљантан, али мање идеалан грађанин заслужује додатна улагања. Наравно, цоацхинг ради само ако појединац прихвата прилику и обавезује се да ће препознати и промијенити понашање. Не сумњам да истражујем ову опцију, претпостављајући да испуњавам услове у другим саветима који су овде наведени.

Неизбежно ће постојати појединци у другим улогама ауторитета који ће препознати способности ваших запосленика и вјеровати да сте ви као менаџер могли бити проблем. Ваш најбољи савезник је ваш шеф. Обавестите је; затражите од њеног доприноса да се позабавите ситуацијом и осигурајте да она има прилику да схвати утицај токсичности запосленог на ефикасност и морал читавог тима.

Ако сте уложили време, енергију и капитал у робусни програм повратних информација и тренинга без успеха, требало би да радите са својим менаџером и специјалистом Х.Р. за развој и спровођење програма ескалације. Овај програм може укључивати раскид због неусклађености. То је несретна опција, али неопходна, а превише менаџера престаје са овим кораком.

Тхе Боттом-Лине, за сада

Нема лаког начина за бављење бриљантно отровним запосленим. Ваш кредибилитет као менаџера је у питању, као и учинак вашег тима. Најбољи приступ је да се игра поштено, ангажује, прати промишљени процес, документује ваше кораке у складу са политиком ваше фирме, и разрешава дилему. И запамтите, сви гледају.