Да ли демотивирате своје запослене?

Желите ли знати како организације уништавају мотивацију на послу? Менаџери питају како да мотивишу запослене, али запослени природно доживе мотивацију. Питајте сваког запосленог. Нешто у овом свету зазвони њихова звона. Дакле, изазов за послодавце није да уништи интринзичну мотивацију коју сваки запослени има о нечему.

И изазов за менаџере је да помогне запосленом да пронађе начине да доживе ту мотивацију на послу. Најбоље место за почетак? Побрините се да ваша организација, ваши послови и ваши менаџери не гуше мотивацију запослених. Можда не контролишете све факторе који се односе на мотивацију ваших запослених, али ако престанете да радите ових десет акција, ви ћете престати да демотивирате запослене на послу.

Третирајте запослене као децу

Запослени су одрасли са животима. Они углавном управљају породицама, инвестицијама, свакодневним животом и свиме што живот носи. Зар не изгледа глупо да ово не препознајем на послу? Зашто се толико организација понаша као да треба да каже одраслим запосленима шта да раде и да управљају својим акцијама?

Правите правила за многе због понашања неколицине

Организацијама су потребне политике и правила за стварање правног, етичког и ефикасног радног мјеста. Њима није потребна политика за рјешавање сваког проблема. Ипак, многе организације праве политику забране или адресирања понашања неколико запослених. Зашто оптерећивати све запослене политиком или процедуром када можете појединачно да се позабавите понашањем малобројних непокретних радника?

Фокусирајте се на грешке и грешке без обзира колико безначајне

Ово је посебно проблем на седмичним састанцима и током периодичних евалуација перформанси. Менаџери морају пружити уравнотежену повратну информацију, али хајде да будемо стварни. Ако запослени већину времена праве грешке, зашто не бисте отпустили запосленог?

Посао мора да буде страшно прикладан за вештине и способности запосленог. Сачувати само проблематична подручја уништава повјерење запосленика и самопоштовање чини запосленика склонијим грешкама и чини вашу организацију питањем зашто су вас промовирали у менаџмент.

Примијени политике непоштено и неприкладно

Постоји разлог зашто вас менаџер за људске ресурсе пита да ли сте примијенили иста правила, очекивања и дисциплинске мјере за сваку особу у вашем тиму. Неједнакости су видљиве запосленима који се брзо жале, осјећају да су покупљени, оптужују вас за играње фаворита и на крају - туже свог послодавца.

Када се предузму неконзистентне, непоуздане радње и када менаџер дође до уочљивих каприциозних одлука, запосленици губе веру и поверење. Њихова мотивација на послу нестаје - и на крају, тако и они.

Стомп он Емплоиее Инитиативе анд Идеас

Не, свака идеја запосленика није безвредна. Ни свака идеја запосленика неће осветлити ваш пламен ентузијазма. Али, све идеје запосленика имају заслуге. Ако ништа друго, вреди споменути иницијативу и мотивацију која је инспирисала запосленог да настоји ријешити проблем или задовољити купца.

За мотивацију запослених на послу свака идеја заслужује пажњу и повратну информацију. И док сте у томе, да ли је ова идеја нешто што је запосленику била потребна управна дозвола или подршка? Промене у послу запосленог, када промене имају минималан утицај на друге, не треба чак ни дозволу управника.

Реците запосленима да су овлашћени, али да нису

Запослени брзо уче шта мислите под оснаживањем. У вашој организацији, руководиоци могу да се служе оснаживањем, али запослени знају да је организациона хијерархија или ланац командовања свемоћни владар.

У ствари, менаџери могу бити једнако неспособни да доносе одлуке. Дакле, не покушавајте да их заварате; да запослени знају шта заправо контролишу. Јасна очекивања надмашују константно трење. Уништићете мање мотивације на послу говорећи истину и бавећи се оним што је у вашој организацији.

Одржите састанке и рецензије у којима менаџер ради већину разговора

Само ретки запослени ће наћи радну средину у којој се говори или мотивише. Али, то се често дешава. Чак иу организацијама које подстичу укључивање запослених, менаџери нису увек вјешти у дискусији о учинку са запосленима.

Менаџер може да се плаши да ће, ако престане да говори, запослени поднети захтеве које не може да испуни. Менаџеру може бити непријатно тишина док запослени сакупља своје мисли. Без обзира на разлог, ако менаџер разговара са 50 минута од једног сата састанка, постојаће проблем са мотивацијом запослених на послу.

Кршење повјерљивости запосленика дијељењем информација неприкладно

Темељ за однос запосленог са менаџером и њена мотивација на послу је поверење. Када се једном повреди, тешко је, чак и немогуће, обновити поверење. Пре него што менаџер дели поверење запосленог са другим запосленим, она мора имати дозволу од запосленог - и мора постојати добар пословни разлог.

Насумично навођење особног посла, мисли или повјерљивости запосленог на другог запосленика представља озбиљно кршење етичке одговорности менаџера. Појављује се и секундарна штета.

Запослени са којим је менаџер дијелио повјерљиве информације никада неће вјеровати управитељу - и она ће рећи запосленику чије је повјерење менаџер прекршио.

Измерите аспекте рада за преглед запослених који запослени не може да контролише

Можете да уништите мотивацију запослених на послу фокусирајући се на области перформанси које запослени не контролише. Ако делови не дођу на посао за производњу, на пример, тешко је извршити обећану производњу на време. Свакако, запослени може радити како би осигурао да добављач, или неко друго, достави дијелове на вријеме у будућности, али тренутни учинак је погођен.

Руководиоци управљају радом запослених, али породична ванредна ситуација гарантује да запослени није у стању да га производи.

Најгоре од свега? Запослени изгледа као да се испричава када су, заправо, њени резултати подређени околностима које она није контролисала.

Поставите недостижне циљеве и кажњавајте запослене да их не испуњавају

Корпорације, посебно, имају праксу да одреде циљеве за дивизију или одељење са врха ланца командовања. Ово функционише када су они који постављају циљеве у сталној комуникацији са вршиоцима. Њихове повратне информације би требале помоћи у одређивању циљева.

Али, пречесто, циљеви су постављени са мало комуникације и повратних информација, а људи на терену су узнемирени од самог почетка са циљевима за које сматрају да су недостижни. Запослени треба да учествују у постављању циљева и на тај начин прихвате одговорност за њихово остваривање.

То је оно што организације чини.

Ово су неки од првих десет разлога зашто запослени нису мотивисани да дају свој највећи труд на послу. Наравно, много одговорности лежи у избору који сваки запосленик чини, али још је више могуће пратити окружење које послодавци стварају за запослене. Уклоните ових десет начина да уништите мотивацију на послу.