ХР стратегије за разбијање силед менталитета на послу

Ако сте икада посетили фарму, видели сте велике силосе за житарице. Они су углавном високи и сребрни и стоје одвојени један од другог. Оно што ставите у један силос не утиче на друге. Нажалост, можете искусити исти менталитет на послу када људи раде у силосима.

Шта значи рад у силосу за ваше радно место?

Када ваше одељење има Кс, а суседни одјел ради И, а ви не разумете процесе других, радите у силосу. Штавише, када радите у окружењу силоса, мислите да су ваше операције критичне, а друга одељења нису.

Што је још горе, када ваше одељење активно ради на постизању Кс-а, а сусједни одјел активно ради на заустављању Кс-а, не само да сте силед, него сте и антагонисти. То се догађа чешће него што мислите.

На пример, Одељење за људске ресурсе жели да повећа буџет за обуку и развој како би помогло у смањењу промета, док одсек за финансије смањује буџет одељења. Људски ресурси не могу да схвате зашто су финансије тако збијене, а финансије не могу да схвате зашто ХР наставља да предлаже предлоге за обуку и развој запослених који захтевају повећање буџета.

Видите колико је тешко обавити посао у таквим ситуацијама, али предузећа се често заврше силед. Део тога је традиција, а део проблема долази од менаџера који воле да остваре своје задатке и не желе да се интегришу са остатком компаније.

Како ХР може помоћи људима који раде у Силосу

Одељење за људске ресурсе требало би да буде стручњак за људе, баш као што би финансије требало да буду стручњаци за новац. Дакле, ХР је добро позициониран да помогне са сломом тих силоса.

Говорите исти језик да бисте избегли силед комуникацију

Ово се не односи на све који говоре енглески или шпански; ради се о језику сваког одељења. Често се силоси дешавају јер, док запослени кажу ријечи, друга група не разумије шта запослени у другом одјелу имају са ријечима које користе.

Ово није необично: ако сте ХР менаџер у истраживачкој лабораторији, да ли разумете научни жаргон? Вероватно не. Штавише, ако сте научник, да ли знате све скраћенице које вам ХР баца? Будите свјесни чињенице да се разговори о људским ресурсима не разумију универзално.

Када разговарате са другим одељењима или тренерским одељењима о томе како боље комуницирати једни с другима, имајте на уму да одељења можда неће успешно комуницирати због разлика у језику.

Ако погледате горњи пример конфликта између жеље ХР-а да прошире обуку и потребу финансија да смањи буџет, можете видети да мало превода решава проблем.

На ком језику финансије говоре? Бројеви. ХР се углавном фокусира на речи и меке вештине. Дакле, ако дођете у финансије и кажете: "Повећат ћемо ангажман запослених и задржати наше најбоље запослене ако повећамо наше могућности за обуку и развој", каже шеф финансија, "Блах, бла, бла, то је скупо."

Уместо тога реците: „Сваке године потрошимо 250.000 долара на регрутовање и обуку нових радника. Ако потрошимо 50.000 $ на овај нови програм обуке, можемо очекивати да ће се промет смањити за 10%. Очекујемо да ћемо се пробити чак и за двије године, и уштедити новац сваке године након тога."

То је тврдња да финансије могу разумети много боље од речи "ангажовање запослених".

Завршите ратове на трави између одвојених одељења

Брент Глеесон је идентификовао Ратове Турака као један од узрока силед одјела. Да би твоје одељење освојило друго одељење мора изгубити. Стога је ваша предност да чувате информације у тајности.

ХР може помоћи у рјешавању компензацијских планова, укључујући и бонусе, који могу уклонити те територије. Ако победа захтева помоћ других група, људи ће разговарати једни с другима.

Поред тога, унакрсна обука и интерни трансфери могу смањити менталитет “копати по петама”. Ако запослени пређе из операција у финансије или ХР, он или она доноси са собом дубоко разумијевање о томе што је потребно за успјех у другом одјелу.

Ово дубоко разумевање може помоћи свим запосленима у новом одељењу да виде како је заједнички рад добар за пословање и како је укупан пословни успјех добар за појединачне одјеле.

Рад у Силосу почиње са очекивањима старијих радника

Ако генерални директор ужива да гледа своју вишу екипну битку једни с другима, готово можете да гарантујете да ће она ослободити одељења. Уместо тога, ЦЕО треба да ради на томе да повеже свој тим и да награди њене руководиоце одељења за сарадњу и тимски рад.

Није ли технологија дио проблема када људи раде у Силосу?

Можда ћете помислити да би омогућавање људима да раде од куће и да комуницирају углавном путем тренутних порука изградили сломљени тим. Могуће је, али разломљене групе и силоси постојали су много пре него што су постојале е-поруке и инстант поруке.

Технологија је неутрална; важно је како га користите. Људски ресурси могу охрабрити употребу технологије за окупљање људи. На пример, сада је лако поделити извештаје између различитих одељења. Такође је лако разговарати са својим сарадником који је на неком другом месту или ради од куће. Можете добити тренутне одговоре и унос.

Побрините се да ваши запосленици не користе технологију као изговор за њихово лоше понашање.

Баш као и силоси за житарице, постоје празнине између одељења силоса, а ви губите много информација у тим празнинама. Радите заједно са својим тимом за људске ресурсе како бисте осигурали да одјели међусобно комуницирају.

Настојте створити радно мјесто у којем боље разумијевање циљева, потреба и међусобне повезаности ваших група или одјела доноси кохезивнији тим и боље резултате.

-------------------------------------------------

Сузан Луцас је слободни писац и бивши стручњак за људске ресурсе са преко 10 година искуства.