Како се носити са тешким запосленицима

Управљање би било лако да није било људи! Наравно, људи су наша највећа средства и треба да научимо како да искористимо њихове таленте и да се усредсредимо на неке од изазова које они повремено представљају.

У радионицама и програмима обуке, најмање три главна питања која менаџери редовно описују као тешко рјешавати, укључују како дати дјелотворне конструктивне и позитивне повратне информације, како мотивирати запосленике и како се носити са тешким особљем. Ево неких идеја за трећи изазов који је горе наведен, а који се баве тешким запосленима.

Уради свој домаћи

Одмакните се и запитајте се: „Шта се дешава, то ме је натерало да означим овог запосленог као тешко Највјероватније је то лош учинак (тј. Продаја је смањена) или нека врста проблема у понашању (заспати на састанку). Прикупите све податке које можете - унесите податке из других извора ако можете. То је као детективски посао - прикупљате доказе да бисте могли прво да се убедите, а затим запосленог.

Затим напишите нацрт онога што желите да кажете и како то желите рећи. Ако је то довољно озбиљно, жељет ћете укључити особље за људске ресурсе. ХР се редовно бави питањима људи и може вам дати савјете и помоћи. Закажите састанак - дозволите сат времена - на приватној локацији (канцеларија затворених врата или сала за конференције).

Коначно, одмакните се и провјерите своју мотивацију. Циљ ове дискусије треба да буде истински помоћ Запослени - не да их кажњава, или испусти пар само да би га скинуо са груди. Имати прави оквир ума који улази у дискусију поставиће тон и направити разлику.

Објасните потешкоће и да ли се ради о проблемима у раду или понашању

На миран и разговорљив начин, објасните запосленом шта је проблем или понашање и зашто вас се тиче. Постоји неколико модела за ово:

• СБР (Ситуација, Понашање и Резултат): „На нашем састанку ове недеље, заспали сте. Морао сам да те пробудим и осрамотим пред твојим вршњацима. "
• БФЕ (понашање, осећање и ефекат): „Када сте заспали на нашем састанку, осећао сам се као да вас не занима оно што сам имао да кажем. То је лош пример за остатак тима. ”

Како год то урадили, у основи помажете запосленом да схвати шта вас заправо брине и зашто вас се тиче. Наравно, ако сте већ саопштили своја очекивања о учинку, расправа не би требала бити изненађење за запосленика.

Питајте за разлоге и слушајте

Ово је мјесто гдје запосленику даје шансу да да своју страну ствари. Постављајте питања отворених питања - али немојте их испитивати.

Кључно је да заиста слушамо - за чињенице и осјећаје. Можда постоји неки легитиман разлог за проблем; обично постоји, бар из перспективе запосленог. Разумијевање стварних узрока помоћи ће вама и запосленику да направите сљедећи корак.

Реши проблем

То је цела поента дискусије, зар не? Уклоните узроке и уклоните проблем. То је такође прилика за подучавање запосленог да научи и развије. Ово би требало да буде колаборативна дискусија. У ствари, најбоље је питати за идеје запосленика о решавању проблема. Људи подржавају оно што стварају. Идеја запосленика можда није тако добра као ваша, али ће вероватније да ће је поседовати и имати успеха у њеној имплементацији. Ако нисте сигурни да ће идеја о запосленом функционисати, увек можете додати своју као додатну идеју.

Тражите обавезу и поставите датум праћења

Сажети акциони план и затражити посвећеност запосленог. Затим се побрините да поставите и договорите датум праћења како бисте проверили напредак. На тај начин, ако почетне идеје не раде, можете смислити додатне идеје. Такође, обавестите запосленог да нећете дозволити да се клизне.

Изразите своје поверење и наведите могуће последице

Ако је ово само прва дискусија, а не озбиљна повреда, онда нема потребе спомињати последице. ако не, онда морате бити сигурни да јасно опишете шта ће се десити ако не буде довољно побољшања у перформансама или ако се понашање не поправи.

У сваком случају, завршите с позитивном нотом - изражавајући увјерење да ће рјешења која сте обоје смислили функционирати. Схватам да је то тешко урадити ако га не искрено мислите; ако је то случај, онда то немојте рећи. Након састанка, документујте дискусију и задржите је у досијеу запослених. Затим, провјерите да ли је настављено.

Доња граница

Много добрих радника се ту и тамо збуњује. У неком тренутку наше каријере, сви ми то радимо. Ако пратите овај процес, добићете већину њих назад на стазу пре него што се измакне контроли.