Научите како да запосленика напустите

Једна од најтежих ствари коју менаџер треба да уради је да се суочи са недовољно запосленим запосленим. У ствари, превише менаџера ће избећи овакве ситуације и дозволити да се предуго повуче. На тај начин се изазивају огорченост међу запосленима који обављају на или изнад очекивања, утичу на укупан учинак тима, и ако се не адресирају, могу успоставити културу која каже да “то једноставно није битно овде”.

Зашто менаџери не предузимају акције са лошим извођачима? Пре свега, људи генерално избегавају сукобе. Сукоб је неуредан и тежак, и често је лакше ставити главу у песак и надати се да ће нестати.

Чак и када менаџери предузму акцију, они често предузимају акције само до одређене тачке, али нису вољни да заправо отпусте запосленог због недовољног побољшања. Понекад их застрашују планине ХР процеса, формулари и бирократије с којима ће се морати суочити. Могу се бојати да ће бити тужени, оптужени за узнемиравање или ће можда мислити да су саосећајни.

Стварност је у томе што је пуштање у рад некога ко слабо обавља посао једно од најнеобичнијих ствари које менаџер може да уради запосленом. Шансе су да запослени зна да се он / она бори, и сви то знају. Срамотно је и понижавајуће.

Постоји још један начин да се ријеши проблем перформанси запосленика, а да се не мора проћи дуги, исцрпљени, формални дисциплински процес, уз избјегавање стигме отпуштања с посла.

"Тренинг некога ван посла"

Подучавање некога ван посла помаже запосленом да схвати да је у његовом / њеном најбољем интересу да оде добровољно. То им даје могућност да пронађу другу улогу, интерно или екстерно, што је боље за њихове вјештине, дајући им прилику да буду успјешнији.

Само да појаснимо, не ради се о томе да се услови тако несретни да запослени одлучи да их остави сам. Сећате се класичне сцене Оффице Спаце када је јадни Милтон померио свој стол и однео омиљени хефталицу? Не желиш да будеш тај шеф. То је опција за кукавичког управника и љигава.

Тренирање некога ван посла није најбоља опција за сваку ситуацију. Не би се требало користити за флагрантна кршења правила компаније (тј. Крађу, насиље, варање, итд.). Требало би да се користи као алтернатива отпуштању за запосленог који или слабо или једноставно није посвећен том послу. Можда је дошло до грешке у запошљавању, или су се захтјеви за послом можда промијенили и прерасли способности запосленика, или сте можда наслиједили запосленика од менаџера који је одлучио закопати главу у пијесак.

Како приступити разговору

1. Припрема:Кораци потребни за обуку запосленог ван посла веома су слични корацима потребним за дискусију у дисциплини. Још увек морате да прикупите доказе, документујете лоше перформансе и будете спремни да пружите много примера за јак разлог зашто запослени то једноставно не сијече.
2. Разговарајте са ХР-ом:Нипошто не сугеришем да се тренинг извуче из процеса запошљавања као начин да се избегне рад са вашим локалним ХР менаџером (иако многи менаџери то раде). Добар ХР менаџер ће разумети и подржати оно што желите. Не тражите дозволу - тражите помоћ. Осим тога, ако не можете да убедите запосленог да сам оде, онда ћете ипак морати да започнете формални дисциплински процес, а то је када ћете морати да укључите ХР.

1. Опишите очекивања и учинак:Започните дискусију постављајући очекивања и стандарде учинка и објашњавајући како запослени једноставно не испуњава та очекивања. У многим случајевима, запослени већ зна. Заправо, након описивања очекивања, менаџер је чак могао да тражи од запосленог да процени свој учинак.
2. Наведите опције:Претпостављајући да ово није први пут да разговарате о лошем учинку (ако је, тако је прерано да водимо ову дискусију - требало би да радите са запосленим да идентификујете узроке лошег учинка и решите проблеме). Дајте запосленом три опције:

• Могли би сада да поднесу оставку или у блиској будућности (након неколико дана да размисле о томе)
• Могли су да траже другу позицију унутар компаније или споља. Количина времена коју дајете запосленом зависи од много фактора, укључујући дужину службе, однос запосленог и снагу односа. Шта год да одлучите, важно је да одредите рок. Нешто слично: " Имате четири седмице да нађете другу позицију, интерно или екстерно, која је боље прилагођена вашим способностима. Међутим, ако на крају тог времена не можете наћи другу позицију, морат ћу покренути формалну дисциплину процес, што може довести до раскида. У међувремену, очекујем да наставите да се трудите да побољшате свој учинак. "

• Ако одлуче да не поднесу оставку или траже другу позицију, онда им кажете да немате другог избора него да одмах започнете дисциплински поступак.

Недостаци

Недостатак употребе овог приступа је да се може продужити вријеме потребно за уклањање запосленог са лошом изведбом. Предност је у томе што омогућава запосленику да благовремено напусти своје сопствене услове и избегне неуредан и ружан процес да мора проћи кроз формални процес престанка.

Тко зна, ваш запосленик може вам једног дана захвалити на бризи да их уклоните са позиције у којој су се борили (и вјероватно у јадном стању), и омогућавате му / јој прилику да пређе у улогу која је боље прилагођена његовим / њеним вјештинама и интересима.