Савјети за управљање промјенама од професионалаца за људске ресурсе

Када замолите организацију и њене запослене да се промене, отварате огромну лименку црва. Људи често воле оно што коначна организација изгледа на другој страни промене, али они могу бити дубоко отпорни када се промена уведе.

То је зато што су запослени људи. Они се плаше онога што ће постојати на другој страни промена јер им је удобно овде и сада. Чак и када запослени признају да су потребне промене, потребно је да уведете промене постепено и пратите препоручене процедуре да бисте изградили подршку и власништво над променама.

Ови кораци у организацијским промјенама, иако се не појављују увијек на распореду, ће се појавити и одиграти се док ваша организација настави са промјенама у вашем начину рада. Следећи савети вам омогућавају да направите промене са најмање бола и изазова.

Савети за управљање променама из професионалаца у пољу

У истраживању читалаца, стотине испитаника је понудило ове препоруке и савјете за управљање процесом промјене.

Ови савети за управљање променама би требало да вам помогну да спроведете промене које се крећу од имплементације нових циљева и праваца ка леан производњи до укупне трансформације организације.

• Борите се са људима који су укључени у процес промена са стрпљењем, благим хумором, грациозношћу, упорношћу, прагматизмом, поштовањем, разумевањем и подршком.
• Узмите дуг и широк поглед на промене и размислите о утицају промена током једне, три и пет година.
• Наставите сва понашања и процесе о којима се расправља у доњим чланцима док промена не добије прилику да се учврсти у култури. Др. В. Едвардс Деминг у свом раду у сталном побољшању наглашавао је важност постојаности сврхе.

• Подесите промене тако да људи у вашој организацији искусе ране победе.
• Схватите да је ефективна промена обично усклађивање свјетоназора ваших запослених, радије него програм или укус мјесеца.
• Људи који су укључени у промјене морају препознати да је промјена ризична; промена може бити застрашујућа; промена често може значити стварну жељу и потребу да се врате у своју зону удобности. Ефикасне промене захтевају сталну будност да би се одупрли клизању назад у старе, удобне начине пословања.

Коначно, колико год запослени треба да прославе нове почетке, мораћете да обезбедите могућности за запослене да оплакују прошлост, да се ослободе познатих начина рада. Схватите да чак и када је промјена, надамо се, права добит за вашу организацију, она је увијек и губитак.

Људи губе сараднике, удобне радне процесе, познате начине рада, комуникацијске мреже, сигурност и стабилност, или повјерење у властите способности. Препознајте њихов губитак, и помоћи ћете људима да се брже крећу са вама у храбри нови свет.

Лекције за управљање променама

Из раније поменуте анкете читалаца, савјети и идеје произашли су из искуства и прошлих пракси професионалаца који раде на организацијским промјенама. По сопственим речима, они деле са вама оно што су научили из година искуства у раду са променама.

"Већина проблема у организацијама се може поправити кроз организационе промјене (структуру, процес, културу) и учење (не нужно исто као и обука). Много је рјеђе него што бисмо могли мислити да стварно требате некога извући из организације."

"Промјена је континуирана. Управљање промјенама је хир који у многим аспектима може или не мора функционирати. Јасно је да је мјерење промјена које организације највише занимају како желе управљати и управљати њиме. Еволуција промјене на радном мјесту узрокује велике потешкоће као што се чинило да убрзава даље од, у многим случајевима, људски капацитет да се одржи. Ово се спомиње већ стотинама година, чињеница да људи уопште нису спремни да прихвате било коју промену онолико брзо колико то већина организација жели да наметне."

"То је, у ствари, та вјештина (прилагодљивост, флексибилност, еластичност) основа опстанка најспособнијих, а не нове филозофије. Међутим, најспособнији су најчешће не масе. промена, на формалан начин, која изазива највећу промену смене у погрешном смеру. Промена која се претпоставља, инкорпорира или усклађује са истинском мотивацијом појединца је промена која је најпозитивнија и најдубља. Компанија настоји постићи, сусрести људе тамо гдје су они … Промијенити се допуштењем, а не извршењем."

"Кључ у било ком процесу промене јесте да се уочи потреба која се осећа и из перспективе организације и појединца. Обично промене у настојању чекају до последњег тренутка када је бол толико висок да се више не може одупрети. Ако се, с друге стране, руководство изгради снажан рефлексивни процес и узајамно повјерење, догађају се двије ствари.

1. "Питања се појављују пре него што постану неодољива и може се развити стратегија која сви разумеју или,
2. "Када се криза развије, супстанца је присутна да се повуче заједно и да се носи са њом. Очигледно, ово није лако место за живот јер увек постоји искушење да престанете да будете толико захвални да престанете да обраћате пажњу на реалности које могу бити сурове Отворене и искрене комуникације се претпостављају, али се не догађају због недостатка повјерења.

"Очекујте тешка времена пред нама; сви очекују да након иницијацијског догађаја треба ићи глатко, али најбољи дио тек долази: транзицијски период. Признавање тога у раној фази процеса помоћи ће да се олуја унапријед".

"У влади, интервенције промена генерално долазе од спољашњег притиска. Конгрес или други би могли да одреде нови програм плаћања као нешто што треба да се уради или студија о неуспеху агенције даје препоруке. Тако, мало људи унутар агенције психолошки поседује решење тако они само говоре, а не говоре.

"Руководство подцјењује или избјегава особну енергију / вријеме потребно за успјех. Горње руководство даје изјаве, обликује радне групе и чека да се промјена промијени. Нижи нивои чине оно што је присиљено и чекају."

Више информација о управљању промјенама

• Извршна подршка и лидерство у управљању промјенама
• Планирање и анализа у управљању промјенама
• Комуникација у управљању промјенама
• Лекције о управљању променама о укључености запослених
• Изградите подршку за ефективне менаџере промена