Како менаџери за запошљавање могу запослити најбоље запослене

Регрутовање није ХР посао. Ако сте менаџер за запошљавање, регрутовање је ваша одговорност, а не ХР. Да, људски ресурси могу и треба да помогну, али морате да имате своју одлуку. Ако желите да боље погледате зашто је то важно, прочитајте Зашто не бисмо требали да мрзим ХР

Проналажење најбољег талента

• Да бисте запослили правог кандидата, потребан вам је одговарајући опис посла. Ако ваш опис радног места није у реду, само ћете губити време и ангажоваћете погрешну особу. Узмите си времена да пажљиво напишете описе позиције, тако да је лако разумију регрут и кандидати. Писање тачног описа положаја штеди време и помаже да нивои фрустрације буду ниски.
• Без обзира на врсту тржишта рада с којим се суочавате, увијек ћете добити више животописа него што вам је потребно или желите. Будући да може бити запањујуће приказати све оне онлине биографије да би пронашли најбоље кандидате, најбоље је да почнете од почетка и научите делегирати неке од задатака ХР-у и другима у вашем тиму. Успоставите унапред смернице и критеријуме које ћете користити за процену кандидата. Научите да верујете својим инстинктима. Ако нешто искрсне на вас као погрешно, верујте да нешто није у реду са апликантом. Запамтите, на крају крајева, нови посао је ваша одговорност.

• Када се уради сцреенинг кандидата, позовите два или три кандидата на интервју. Размислите унапред која питања ћете поставити и које одговоре тражите. Ако нисте сигурни која питања можете поставити, ево неких питања за интервју за посао.
• У већини компанија, највреднија роба и суштински елемент успјеха, почива на малом скупу талентираних људи у вашем тиму. Ево корака које морате подузети за управљање базом талената.
• Превише менаџера за запошљавање пишу описе послова на основу вјештина које траже, а не траже таленте. Вештина је научена компетенција. И док скоро свако може да научи одређену вештину, таленат је много ређи и вреднији. Будите сигурни да унајмите талент, а не вештине.

• Не дозволите да ваше сопствене несигурности буду на путу да запосле најбоље људе само зато што неко поседује ваше позитивне квалитете. Имат ћете јачи, продуктивнији тим, а други ће препознати ваш таленат јер знају да је најам А-а и Б-а.

Друга разматрања о запошљавању

• Као менаџер, морате доносити многе субјективне одлуке и ријетко ћете имати све информације које желите прије доношења одлуке. Једноставно користите најбољу процену и донесите најбољу одлуку коју можете. Једна одлука коју менаџер запошљавања мора донијети, а који се не може делегирати, је да ли требате запослити преквалифициране раднике. Неки кандидати ће вам рећи да планирају отићи прерано, други да је тешко управљати, а други да су прескупи. На крају, морате донети одлуку на основу квалитета вашег тима и његових посебних потреба.

• Као и преквалификовани радници, менаџери за запошљавање имају сличну одлуку о запошљавању старијих радника. Можда ћете морати да измерите њихове застареле технолошке вештине са оним што им други донесу, као што је стабилност. Запитајте се да ли су сувише спори или да ли имају искуства у другим компанијама или индустријама, дајте им увид који може помоћи вашем новом тиму. Опет, то је само одлука коју ви као менаџер за запошљавање можете да донесете. Ово се не може делегирати ХР или било коме другом у тиму.

Релатед Рецруитинг Фацторс

• Кандидати вас не могу питати о вашој култури компаније, али би требали. Ако то није случај, потребно је да размотрите да ли ће се потенцијални нови најам уклопити пре него што направите понуду. Кандидати не морају да буду копије свих осталих (а понекад и свежа крв може да уздрма ствари на боље), али морате узети у обзир потенцијални утицај пре времена ако је неко заиста лоше.

Још један фактор о којем се брину потенцијални запослени су прилике за обуку. Желе да знају да ли ће моћи да унапреде своје вештине и напредују у својој професији. Такође, важно је унапред идентификовати какву обуку неко захтева како бисте могли да их убрзате у исто време када сте им дали до знања која обука ће им бити доступна.