Како менаџери за запошљавање приказују апликације за посао?

Свака организација може имати мало другачији процес за скенирање пријава за посао, али основе остају исте. Менаџери за запошљавање или запослени у људским ресурсима укратко прегледају све апликације које траже кандидате који задовољавају минималне захтјеве наведене у огласу за посао. Циљ скрининга је да се смањи број апликација које се детаљно прегледају.

Вхи Сцреенинг?

Скрининг смањује вријеме запошљавања менаџери морају провести преглед апликација, а чува правичност у процесу запошљавања. Пошто менаџери за запошљавање траже минимум у скринингу, задовољни су летимичним прегледом. Апликације које изгледају обећавајуће детаљније се прегледају касније.

Тацно када поцињање скрининга зависи од онога ко ради скрининг. Неки менаџери за запошљавање и особље за људске ресурсе воле да екранизирају апликације по њиховом доласку. Други преферирају да сачекају док се објава не заврши и све пријаве буду примљене. У сваком случају, процес остаје правичан. јер не постоји поређење међу подносиоцима пријава у процесу скрининга. Уместо тога, свака апликација се упоређује са минималним захтевима из посла. Кандидати који се не изједначавају се испитују.

Они који испуњавају минималне услове остају у борби за посао.

Минимални захтеви и скрининг

Минимални захтјеви наведени у књижењу обично се лако уочавају у апликацији. На пример, један захтев би могао да буде дипломац. Скенер може ићи на мјесто примјене гдје кандидати наводе своје дипломе. Провера овог захтева траје неколико секунди за сваку апликацију.

Други минимални услов може бити одређени број година релевантног искуства. Иако није тако лако идентифицирати као образовање, овај захтјев је још увијек једноставан за уочавање у апликацији. На основу претходних назива радних места, почетних датума, датума завршетка и скенирања радних обавеза, особа која врши скенирање може да утврди да ли је овај захтев испуњен за око пола минута.

Иако скрининги троше што мање времена на сваку апликацију, овај задатак је и даље заморан и дуготрајан. Рецимо да је за проверу сваке апликације потребно просечно 3 минута. Ако има 50 кандидата за тај посао, потребно је да два и по сата обраде све апликације.

Црвене заставе

Поред упоређивања апликација са минималним захтевима, сцреенери траже апликације које су лоше написане, не поштују упутства или имају необјашњиве аномалије.Менаџери запошљавања знају да неће запослити људе који подносе пријаве са овим проблемима, тако да се прекршајни захтјеви уклањају из процеса запошљавања чим се ти проблеми идентификују.

Рецимо да апликација показује да подносилац захтјева има деветомјесечни јаз између свог тренутног посла и посла прије тога. Подносилац пријаве пише да је напустио тај посао да узме сљедећи посао. Овај разлог не зазива са деветомесечним јазом. У ствари, разлог изгледа као лаж. Уместо да питају апликанта шта је права прича, многи сари би једноставно искључили апликацију. Да је подносилац представке дао веродостојну причу - чак и ако је подносилац представљен у негативном свјетлу - вјероватно је да ће подноситељица захтјева остати у процесу запошљавања.

Последње мисли

Скрининг завршава након што се свим апликацијама омогући летимичан преглед. Апликације које остају се упоређују једна са другом како би се утврдило који кандидати ће прећи на следећи корак у процесу који је често интервју. У већини случајева, скрининг се једноставно ослобађа кандидата који нису имали посао да се пријаве за ту позицију.

Квалификовани кандидати можда неће добити интервју, али се не уклањају из процеса током прегледа. Ти кандидати се уклањају када менаџер запошљавања упоређује апликације које су направљене кроз скрининг.