Обезбедите признање годишњице запосленика које функционише

Слиједи извадак из потпуно ревидираног и проширеног другог издања Маке Иоур Даи! Признање запослених које ради (Берретт-Коехлер, мај 2009.) Књига је написана за менаџере. Ово поглавље се фокусира на то како људски ресурси могу помоћи менаџерима да осигурају најбоље могуће признање за запослене.

Партнерство са администраторима програма препознавања

Замислите да радите за компанију у којој Одјел за људске ресурсе организира да сваки запосленик добије биљку у саксији на годишњицу његовог или њеног датума најма. Рачунар генерише листу запослених са надолазећим годишњицама, запослени за људске ресурсе креира налог за куповину, а цвећар доставља вашу биљку.

Када ваш менаџер прође поред вашег радног стола и примети да сте примили стандардну фабрику за јубилеје, она каже: „Ох, да ли је то ваша годишњица?“ У том тренутку, како се осећате?

Да ли вам је важно да људи у ХР знају да је то ваша годишњица? Уколико немате везу са ХР-ом, то вероватно није. За већину људи, ова врста признања има једнаку вриједност као и компјутерски генерирани поздрав од њиховог животног осигурања.

Ово није само хипотетички пример. Ово је прича о стварном запосленику који је био жртва признања од стране извршилаца. Као што илуструје њена прича, препознавање има значење само када долази од људи који имају користи од вашег понашања или имају директан интерес за ваша достигнућа. Признавање које долази од администратора програма за признавање, било да се ради о људским ресурсима или комуникацијама, хладно је, безлично и губи ресурсе компаније.

Да би окренуо идеју о годишњици, менаџер треба да игра активну улогу. Ако ваша организација има сервисни програм, учествовати. У овом примјеру, ХР још увијек може генерирати листу годишњица и наручити биљке, али њихов представник би требао испоручити постројење и име запосленика изравно вама, управитељу.

ХР би могао да учини корак даље и обезбеди јубиларну картицу. Након тога, на вама је да припремите личну ноту и доставите биљку.

Ви ћете утврдити да ли поклон годишњице оставља позитиван утисак јер је то интеракција између запосленог и менаџера, а не сама биљка, што је смислено.

Главни разлог за признавање програма је неуспјех у томе што се признавање додјељује администраторима. Запамтите правило признавања 50/30/20. Запослени желе да већина признања дође од њиховог менаџера. Администраторима је у реду да подрже ваше напоре препознавања, али не и саму препоруку.

У најбољим организацијама, ви, као менаџер или супервизор, сте одговорни за препознавање док вас администратор за препознавање води и подржава, остајући иза кулиса, утичући и подучавајући, умјесто да покушавамо да водимо.

Веллс Фарго користи координаторе признавања

Веллс Фарго је добар пример оваквог приступа. Према Цхерил Миллер, менаџеру за признавање Веллс Фарго технолошке групе, координатори признавања (РЦс) * у њеној групи раде са менаџерима како би задржали напоре препознавања и центра. Ови РЦ-и нуде многе услуге: координирају догађаје, администрирају номинације, нуде обуку и тренирање, и још много тога.

Менаџери и супервизори компаније Веллс Фарго могу најбоље искористити подршку својих РЦ-а тако што ће:

• Укључујући их у састанке особља како би понудили ажурирања о признавању,
• Замолите их да се добровољно јављају да воде "забавни одбор", и
• Прибављање информација о номинацијама од пословних партнера и купаца.

Можда немате координатора за признавање у вашој организацији, али ваш тим за људске ресурсе или комуникације вам вероватно може пружити неке од услуга описаних у два наведена примјера.

РЦ Веллс Фарго такође пружа менаџерима и супервизорима упитнике како би им помогао да науче више о томе како њихови чланови тима желе.

Добре намере о признавању

Када људи у ХР открију да је задовољство послом патња због тога што запослени жуде за признањем, често се налазе у фрустрирајућем положају. Они су идентификовали потребу и желе да ураде нешто како би исправили проблем.

Ако менаџери игноришу проблем или се изјасне да немају времена, ХР ће често водити. Они стварају софистициране и маштовите програме, истражују запослене о преференцијама, креирају метрике и прате резултате. Иако су намјере ХР-а дивне, неизбјежно, ако менаџери не покрећу признање, њихови напори се обично губе.

Као менаџер који жели да се ваши људи осећају признатим, морате бити спремни да прихватите одговорност за признање. Можете да дозволите ХР-у да вас подржи, али не и да вас замени.

Унапређење рада ХР у препознавању

ХР може пружити услуге које играју кључну улогу у процесу признавања. Стручност коју ова служба пружа често је од кључног значаја. Особље за људске ресурсе може у великој мјери помоћи у напорима за препознавање. Они могу значајно побољшати процес признавања и задовољство запосленика послом. Можете искористити посао који раде у креирању и управљању програмима, анкетирању и пружању обуке како бисте били најефикаснији.

ХР може играти активну и виталну улогу у процесу признавања:

• Дизајнирајте и имплементирајте велике програме.
• Пратите шта функционише и шта није и искористите то знање да бисте препоручили ефективне промене.
• Обучите менаџере о програмима признавања организације.
• Обезбедите подучавање менаџерима и супервизорима.

Људски ресурси су ту да вам пруже подршку у вашим напорима препознавања, али не могу вам понудити смислено признање.

* Веллс Фарго РЦс су волонтери који долазе из све двије дивизије. Они раде свој посао препознавања поред својих редовних дужности.

--------------------------------------------------------------------------

Цинди Вентрице је писац утемељен на истраживању, са циљем да помогне организацијама да створе културу уважавања и побољшају ангажман кроз процјену, обуку менаџера и развој програма за препознавање, обнову и развој.