6 Савети за пренос обуке на радно место

Можете ли да укључите учеснике тренинга у учење магнета који не могу да чекају да присуствују њиховој следећој обуци? Апсолутно. Можете ли очекивати бољи радни учинак као резултат времена, енергије и новца који инвестирате у обуку? Апсолутно. Потребно је само да обратите пажњу на кључне факторе у трансферу обуке:

• ко представља обуку,
• како се презентује обука, и
• улогу коју очекујете од учесника.

Оно што учесници раде током тренинга чини разлику у томе да ли се обука заправо преноси на радно мјесто. Употријебите ових шест идеја за рјешавање притужби везаних за обуку (немам времена; обука је губљење времена; мој шеф ми не допушта да радим било што што учим у сесији) и потакнуо побољшање перформанси пријеносом обуке на радно мјесто.

6 Савети за пренос обуке

Можете побољшати своју обуку и прелазак запослених из научених нових вјештина и идеја назад на ваше радно мјесто ако успјешно управљате овим шест аспеката обуке.

Тренер и очекивања чине разлику.

Један од најефикаснијих тренинга који су икада искусили запослени били су у погону Генерал Моторс. Као део процеса промене културе у целој корпорацији, сви запослени у супервизији и менаџменту присуствовали су истој едукативној сесији која је осмишљена да им помогне да разумеју, виде потребу и поседују потребне културне промене.

Кључни састојак је био инструктор. Био је виши извршни директор ГМ-а. Као такав, он је очекивао да сваки појединац који присуствује тренингу, упути људе који су им се јавили након што су се вратили на посао.

Способност тренирања других је један од најважнијих показатеља задржавања обуке. (Конзултант за развој организације је такође олакшао обуку, будући да није сваки менаџер био сигуран у његову или њену способност да ефикасно тренира друге.)

Алтернативно, учесници реагују повољније на тренере који имају искуства у њиховој индустрији. Они цијене фацилитаторе који су искусили и рјешавали проблеме и ситуације истакнуте у обуци. Што ће инструктор боље повезати обуку са стварним животним искуством учесника, то је бољи за трансфер обуке, примену информација касније на послу.

Садашња обука као дио досљедне поруке организације.

Класе се морају градити једна на другој и учврстити садржај научен на ранијим сесијама. Превише организација приступа обуци као потпору или мени доступних часова и сесија.

Када нема међусобне повезаности између тренинга и информација које се пружају на тренинзима, организације губе велику прилику да оснаже основне заједничке вјештине, приступе и вриједности. Обука се мора односити на раније сесије, цртати паралеле и појачавати садржај.

На пример, један развојни програм за надзор универзитета увео је ефективан процес повратних информација у класи комуникације. Овај модел повратних информација је затим ојачан и наглашен у сесији рјешавања сукоба, сједници за управљање учинком и сједници за мотивацију.

Учесници су добили конзистентан приступ, наглашен кроз сесије, како би се осигурало преношење информација о обуци на радно мјесто.

Замолите управника сваког појединца, и менаџера менаџера, да присуствују тренингу са својим особљем.

Када три нивоа менаџмента организације похађају обуку заједно, учесници могу бити вољнији да испробају нове идеје научене на обуци. Ово је посебно ефективно ако учесници виде свог менаџера како испробава нове вештине.

Ово је такођер важно за јачање обуке након сједнице, предмет трећег чланка у овој серији трансфера обуке. Запослени су склони да опонашају поступке својих менаџера тако да када виде да менаџери примењују нове информације на послу, то је стимуланс. Поред тога, обучени менаџери могу са знањем да упитају своје запослене како би унапредили њихово учење и разумевање концепата.

Обезбедите обуку у "комадима" који су заказани у одређеном временском периоду.

Људи уче више на тренинзима који обезбеђују комаде, мале количине садржаја, на основу неколико добро дефинисаних циљева. Учесници похађају ове сесије, можда неколико сати недељно, док се предмет не научи.

Ово омогућава учесницима да практикују концепте између тренинга. Садржај обуке и примјена концепата су појачани на свакој наредној сједници.

Ово такође омогућава људима да разговарају о својим успесима и тешкоћама у примени обуке у њиховом стварном раду. Инструктор може да помогне учесницима да вежбају садржај обуке тако што ће дати задатке који ће бити испитани на следећем састанку.

Обучите људе о вјештинама и информацијама које су одмах примјењиве на послу.

Користите или изгубите, то је уобичајен рефрен о обуци. Ово је права изјава. Чак и са стратешким вештинама, као што су слушање, пружање повратних информација о учинку и изградња тима, поставите ситуације у којима је пракса тренутна и честа, како бисте помогли учесницима да задрже обуку.

У обуци оријентисаној ка апликацијама, као што је обука за софтвер, не узнемиравајте се са обуком осим ако учесници немају софтвер који ће користити након тренинга. У ствари, обука је често ефикаснија ако је вашим запосленима дозвољено да експериментишу са програмом, пре него што присуствују сесији. Они присуствују седници наоружани питањима и основним разумевањем програма или процеса.

Тренер може поставити позитиван, продуктиван тон за сесију и каснију примјену учења.

Са позитивним, информативним, искреним отварањем које наглашава циљеве који су усмјерени на понашање, тренер поставља тон састанка. Како инструктор отвара тренинг започиње процес управљања очекивањима учесника. („Моћи ћете да урадите следеће као резултат присуствовања овој сесији …“)

Према Јим Цлеммеру, из Цлеммер групе, "истраживање јасно показује да се много више људи понаша у новом начину размишљања него да мисле на нови начин дјеловања". Учесници треба да знају каква су очекивања од сесије, тако да циљеви морају бити реални, а не претерани.

У исто време, отварање треба да нагласи шта је у њему за мене, учесници ВИИФМ-а ће искусити као резултат свог искреног учешћа на сесији. Нагласите шта је у њему за полазника, вредност сесије и вредност информација током читаве сесије.

Више савета за ефикасан трансфер обуке на радно место

• 4 савета за рад на обуци и развоју (пре)
• 6 Савјети за припрему тренинга прије тренинга
• Тренинг може направити разлику (током)
• Још 6 савета за рад на обуци и развоју (током)
• Сви побеђују: 4 савета за трансфер обуке запослених (после)
• 9 више савета за трансфер обуке (после)
• Студија случаја трансфера обуке (пример примене)