Како се одређује распон плата и како функционише?

Распон плата је распон плате коју утврђују послодавци за исплату запосленима који обављају одређени посао или функцију. Распон плата генерално има минималну стопу зараде, максималну стопу зараде и низ могућности за повећање плата на средњем нивоу.

Распон плата је одређен тржишним стопама плата, утврђеним кроз студије о плаћама на тржишту, за људе који раде сличне послове у сличним индустријама у истом региону земље.

Стопа зарада и распон плата такође утврђују појединачни послодавци и препознају ниво образовања, знања, вјештина и искуства потребних за обављање сваког посла.

Распон плата би требао одражавати потребе послодавца као што је преклапање у распонима плаћа које ће омогућити развој каријере и повећање плаћа без унапређења на сваком нивоу. Такође се разматра проценат повећања које ће организација понудити запосленом за унапређење.

Распон плата за извршне позиције је обично највећи. Распон плата за ниже позиције је обично ужи. Увек постоји већа флексибилност у односу на старије лидере, јер њихове одлуке утичу на крајњи резултат.

Шта послодавци гледају да одреде плате

Многе компаније учествују у истраживањима тржишта рада како би створиле поуздан извор за истраживање плата. Све више и више истраживања плаћа се одвијају онлине користећи калкулаторе зарада.

На распон плата утичу и додатни демографски и тржишни фактори. Ови фактори укључују број људи који су на располагању за обављање одређеног посла у региону послодавца, такмичење за запослене са потребним вјештинама и образовањем и доступност радних мјеста.

У великим организацијама, цијела плаћа (или платна структура) је успостављена како би се класификовали послови, однос једног посла на други, а плаћа (или плаћа) распони који праведно надокнађују појединце који обављају послове.

На крају, желите да креирате распоне плата који мотивишу ваше запослене да дају свој допринос. Такође желите да привучете и задржите највише супериорне запослене.

Како понудити плату која мотивише запослене

Расположиве информације на мрежи чине истраживање распона плата лакшим него раније - али, такође, још теже. Улога плате у помагању да створите мотивисану, доприносну радну снагу је непроцјењива.

Ови савети ће вам помоћи да се позабавите питањима плаћања и распона плата на начин који доприноси мотивацији запослених у вашој организацији.

Одредите филозофију плата

Одредите филозофију плата ваше организације. Да ли верујете у подизање нивоа основних плата у вашој организацији, или цените флексибилност варијабилних плата?

Растућа, предузетничка компанија, са променљивом продајом и приходима, можда ће боље контролисати нивое основних плата. Када су времена добра, компанија може везати бонус долара за постигнуте циљеве. У оскудним временима, када је новац ограничен, компанија није обавезна да има високе основне плате.

Стратешки напредна компанија, са прилично стабилном продајом и зарадом, може уложити више новца у основну плату.

Пронађи факторе поређења за плате

Велико је питање да ли сте конкурентни у вашем локалном тржишту за већину ваших позиција.

Почните истраживањем распона плата за сличне позиције и описе послова.

Опис посла је посебно важан за поређења али обично је теже пронаћи за поређење. Одредите да ли сте конкурентни са сличним позицијама са организацијама које имају сличну величину, обим продаје и тржишни удео. Ако можете да нађете компаније у истој индустрији, посебно у вашем подручју или региону, то је још један добар извор поређења.

Које циљеве морате платити?

Плата се мора односити на остварење циљева, мисију компаније и визију. Сваки систем који запосленом нуди просјечан пораст за њихову индустрију или дужину службе (обично 1-4%) је контрапродуктиван за постизање циљева. Чак и изнадпросјечан раст који разликује једно особље од другог може демотивирати.

Поред тога, ваш платни систем вам мора помоћи да креирате радну културу коју желите. Само плаћање појединца за његова или њена самостална остварења неће вам помоћи да развијете окружење тима које желите.

Стога, морате пажљиво дефинирати културу рада коју желите створити и платити запосленицима у складу с њиховом подршком (и доприносу) тој култури.

Коначно, ваша стратегија плаћа мора бити у складу са вашим циљевима и стратегијама људских ресурса. Ако је функција управљања људским ресурсима задужена за развој високо квалифициране, изванредне радне снаге, морате платити изнад индустријских или регионалних просјека да бисте привукли квалитет запосленика које тражите.

Плаћање мање од упоредивих фирми ће вам донети осредње запослене и нећете испунити вашу жељу да створите изванредну радну снагу. Ако, с друге стране, стратегија за људске ресурсе буде брзо набављена јефтина радна снага, без обзира на промет, људима можете платити мање плате.

Проценити конкуренцију и тржишта рада

Када је незапосленост висока, стручни људи су доступни због губитка посла и економске кризе. Тренутно, међутим, економска реалност је да ћете можда морати запослити добре људе за више новца него у прошлости - јер су ствари светлије.

Ова економска стварност се стално мења и утиче на економске реалности плата за послодавце и запослене. У наредним годинама, рат за таленте, за који се очекује да ће се појавити док се послодавци натјечу за мање људи са потребним вјештинама, потребом за праведним, тржишно оријентисаним распоном плаћа је дато.

Ако плаћате или плаћате запосленика, он ће се на крају вратити да вас прогони.

Преплатите и ризикујете да избаците распон плата. То постаје економски неодрживо и неправедно према дугорочним запосленима.

Ако покушате да не платите, чак и ако запослени прихвати посао, он или она можда никада неће бити вредновани од стране ваше организације и наставиће да тражи посао, користећи вашу компанију као место за одмор док не стигне права понуда. Ништа не утиче на морал запосленика као и на појединце који сматрају да су недовољно плаћени у односу на друге на основу њиховог доприноса и других сличних послова.

Тоут Иоур Бенефитс Пацкаге Роле ин Сатисфацтион

Организација која нуди боље од просечних бенефиција може платити мање плате и још увек има мотивисане запослене. Ако вам се накнада за здравствено планирање повећа и ви наставите да плаћате трошкове, то је исто као и новац који се ставља у џепове ваших запослених.

Распон бенефиција које нудите и њихов трошак за послодавца је критична компонента сваког приступа плаћа. Највећа грешка коју чине организације је неуспех да се пренесе вредност понуђених погодности.

Одредите филозофију и потенцијал бонуса

Начини адресирања бонуса, као део вашег укупног платног система, ограничени су само вашом маштом. Можете платити бонус који се одређује индивидуално на основу вриједности остварених циљева и особе у вашој организацији. Свим запосленима можете дати исти бонус, на основу постигнутог циља групе, на свим странама.

Можете користити и учешће у добити у којој се део профита компаније исплаћује једнако сваком лицу које је било запослено у том временском периоду.

Комуницирајте филозофију и приступ плата

У многим организацијама ко добија шта и зашто је разлог за запрепаштење, трачеве, демотивацију и несрећу. Што сте више транспарентни и када одлучујете о платама и плаћама, вероватније је да ћете постићи позитиван морал и мотивацију запослених.

Не држите своју филозофију плата тајном. Иако је индивидуална надокнада поверљива, ваше методе одређивања плата морају бити јасне и разумљиве свим запосленима.

Схватите да распони плата постају мање коришћени

Нивои плата постају све мање релевантни у модерном свијету људских ресурса, али они пружају неколико битних и потребних банака за послодавце за подизање запосленика.

Према консултанту за компензацију, Анн Барес у "Компензацијским снагама", "Имао сам прилику да радим са многим организацијама које немају формалну платну структуру, или мање организације тек треба да уведу било каква правила и политике плата или више основана предузећа која су (у неком тренутку) одбацила своје структуре у покушају да подстакну више 'флексибилности'. Оно што сам пронашао, више пута него не, је да су одлуке о плаћама на тим мјестима на цијелој карти, са мало риме или разлога, и често се доносе као одговор на притисак (притужбе запосленика или имплицитне / експлицитне пријетње одласка).

И сви то знају. Посебно запослени.

"Имају платну структуру." нека врста на месту обезбеђује да постоји сет заштитних ограда које спречавају да одлуке о плаћању падну предалеко од пута. Можда је још важније да постојање структуре даје запосленима барем минималну сигурност да постоје правила која се поштују и да се одлуке о плаћама не заснивају искључиво на ћуд, фаворизирање или дискриминацију.

На крају, ако узмете ове савете до срца и примените их на своју организацију, повећат ћете вјероватноћу да ћете имати сретне, мотивиране запосленике.