Суочавање са хроничним приговором на радном мјесту

Рад са хроничним жалиоцем је досадан и исцрпљујући. Ви знате за тај тип - ништа им се не свиђа и налазе се грешке у сваком говору руководства, имплицитно сугеришући да одговорни људи раде са фаталним недостатком интелигенције и здравог разума.

Не постоји ништа ново на радном мјесту које би измакло очима овог критичара, и они су задовољни дијелити свој каустични коментар са свима испод нивоа управљања. Изгледа да напредују у негативном разговору и да су као мољци упознати са сваким ко ће слушати.

Ефективни менаџери раде брзо да зауставе ове ликове пре него што се штета на моралу шири и угрожава радну средину тима. Као и свака ситуација у управљању, постоје исправни и погрешни приступи за бављење тешким људима. Ови савети ће вам помоћи да пронађете најбољи приступ за бављење хроничним жалиоцима.

Немојте да минимизирате потенцијалну штету од хроничних жалилаца

Ови не тако тихи саботери који раде углавном испод управљачких нивоа организације су упоредиви са оним спором капањем из цурења воде у плафону. Неко време, капи воде не наносе много штете, али временом су способне да створе мрљу или чак спусте плафон.

Хронични жалилац инфицира радну средину ширењем негативности и стварањем сумње у умовима чланова тима. За менаџере и чланове тима који се труде да имплементирају нови програм или политику, ово суптилно, али агресивно понашање постаје препрека за позитивне промјене.

Избегавајте ова два приступа суочавању са хроничним жалиоцима

Две методе које се обично примењују на бављење хроничним жалиоцима укључују:

1. Покушавајући их освојити тако што ћете их унапријед продати на основу ваших идеја.
2. Игнорисање проблема и потискивање сталног ритма притужби на позадинску буку.

Оба ова приступа су мање него идеална. Изгубио сам број менаџера које сам чуо да изговори фразу која звучи као: То је само (име). Безопасан је. Он не воли ништа ново, али увијек долази до подршке програму. '

Менаџер који или игнорише или рационализује понашање овог запосленог, игнорише кумулативну штету од сталног прскања жалби. Уместо да рационализује или оправдава понашање, она треба да се усредсреди на њено елиминисање. Нажалост, у покушају да оправда понашање, она штети њеном кредибилитету са својим ширим тимом.

Менаџер који се извуче из начина да неутралише жалиоца директним апелом за подршку, игра се само у игру овог лика. По мишљењу жалиоца, менаџер га је легитимирао тражећи одобрење. То чешће погоршава проблем, а жалилац сада може да се хвали другима да је његово / њено одобрење активно тражено и ускраћено.

Уместо игнорисања понашања које се жали или покушаја ублажавања појединца апеловањем на његов / њен его, активни менаџери користе директан приступ, прво тренирањем, савјетовањем другог и захтијевају одговорност за понашање на сваком кораку.

7 Савети за суочавање са хроничним жалиоцима

1. Прво, поставите јасна очекивања за рад и ангажовање на радном месту. Често се хронични жалиоци појављују у окружењима у којима су стандарди учинка и понашања слабо дефинирани и гдје се не проводи одговорност за радње. Ако ваша фирма има јасно артикулисане вредности, учините то саставним делом окружења вашег тима или одељења. Ако вриједности нису присутне, радите са члановима тима како бисте утврдили вриједности за које вјерују да су неопходне за здраву радну средину.
2. Научите чланове тима да изразе своју забринутост око политика, програма или активности видљивих широј групи. Држати људе одговорним за предлагање и праћење акција које би исправиле та питања. Утврдите да је културолошки неприкладно жалити се иза сцене.

1. Укључите и посматрајте. Ефективни менаџери се фокусирају на ангажовање са члановима тима и посматрање понашања у различитим окружењима. Не можете тренирати или понудити конструктивне или позитивне повратне информације без контекста који долази од посматрања и ангажовања. Хронични жалиоци преживљавају и напредују у окружењима у којима менаџер настоји да ради на даљину и да се бори да добије посао када је менаџер уско повезан са члановима тима.
2. Непрекидно тражити информације од чланова тима о радном окружењу. Хронични жалиоци су лукави и остају испод површине и изван чујности својих менаџера. Међутим, менаџер, који се увек ангажује са свим члановима свог тима да схвати како ствари иду, може се фокусирати на оне појединце и понашања која умањују морал и учинак. Користите јасне приступе и разговоре, као и формалне анкете и прегледе од 360 степени како бисте изградили скуп доказа о перформансама групе и појединца.

1. Понудите правовремене, јасне повратне информације и подучавање хроничним жалиоцима. Једном када сте стекли контекст за притужбе члана тима, важно је да се брзо и конструктивно ангажујете са појединцем. Охрабрујем менаџере да се у почетку фокусирају на подучавање особе пружајући увид у деструктивну природу сталног жаљења у радном окружењу. Повежите понашање са утицајем који има на перформансе и морал. Наведите штету каријери појединца који се жали, и покажите позитивне приступе у пружању критичких информација о програмима, политикама или активностима на радном мјесту.

1. Препознајте када је вријеме за ескалацију. Ако се понашање не промијени, вријеме је за прелазак с менторства на савјетовање. Цоацхинг је осмишљен тако да изазове позитивне промјене у понашању нудећи усмјеравање, охрабрење и специфичне, дјелотворне повратне информације. Савјетовање нуди јасне повратне информације да су понашања неприхватљива и идентифицира импликације неуспјеха у промјени понашања. Радите са својим менаџером за људске ресурсе да бисте организовали сесију саветовања. Обавезно доставите документацију о свим претходним повратним информацијама и тренингу. Добијте подршку за представљање запосленика програмом за побољшање перформанси који има импликације ако се перформансе не побољшају. И онда праћење!
2. Не устручавајте се да изнесете жалиоце. Под претпоставком да блиско сарађујете са својим тимом за људске ресурсе и да сте слиједили горе наведене кораке, дугујете то свом тиму, вашој фирми и себи да извучете отровне људе са радног мјеста. Док хронични жалиоци изгледају безазлено на површини, запамтите примјер цурења воде!

Доња граница

Стварање окружења у којем су мотивисани запослени охрабрени и којима је дата слобода да раде најбоље је посао за сваког менаџера. Почиње са запошљавањем правих људи и наставља са стварањем културе одговорности за позитивно понашање, укључујући идентификовање и отклањање проблема. Нема мјеста за хроничне жалиоце на здравом радном мјесту.