Улога процјене пре запошљавања у запошљавању

Не желите да ангажујете запосленог који ће презентирати клијентима, било интерно или екстерно, а затим сазнати да је она тако нервозна када каже да не може из себе извући досљедну реченицу када стоји испред групе. Не желите да ангажујете програмера који не познаје програмске језике наведене на њеном резимеу.

Како осигуравате да људи које запослите не праве само ствари у интервјуу? Формална провера позадине сигурно помаже. Али, на други одличан начин да се одреде одговарајуће вјештине у позадини, многе компаније провјеравају стварне вјештине кандидата кроз процјене прије запошљавања. Желите да исправно извршите било коју процену пре запошљавања, зато имајте на уму следећа питања:

• Питајте само најквалификованије пар кандидата да учествују у процени пре запошљавања. Није поштено тражити од маргиналних кандидата да проведу сате потребне за процјену прије запошљавања, осим ако нису финалисти за ту позицију.
• Поставите временско ограничење за сваку претходну процену коју тражите. Било који посао који тражите од кандидата треба да одузме време заузетог распореда. Никада не питајте свог кандидата за било шта што захтијева више од сат-два припреме и тестирања, осим ако сте спремни платити трошкове савјетовања за своје вријеме.

• Одабрани тест за претходну процену не би требало да постане ваш радни производ. Немојте тражити од кандидата за графички дизајн да дизајнира нови лого, а не да запосли ту особу и користите лого. Немојте тражити од кандидата за аналитичаре да напише извештај, а затим да користите тај извештај. То се зове посао крађе. И запамтите, ваш кандидат за посао посједује ауторска права на све што они производе. Њихов производ није посао за изнајмљивање, јер га нисте платили.
• Процена пре запослења треба да се директно односи на посао. Основни математички тест је обавезан за благајне, али не и за људе који скупљају колица. Питање кандидата за административног помоћника да уради продајну презентацију нема више смисла од тражења кандидата за продају да уради тест за кодирање пиона.

Процене пре запошљавања

Док многе компаније тестирају техничке вјештине (прикладно за програмере софтвера) или процјене личности које су увијек отворене за интерпретацију, сљедеће процјене прије запошљавања могу пружити више корисних информација.

Вештине презентације

Да ли кандидат зна како се понашати у презентацији? Може ли створити занимљиве ПоверПоинт слајдове? Може ли одговорити на питања у средини презентације, а да није ухваћена и да изгуби своје мјесто? Може ли говорити јасно и кохерентно? Запамтите, када захтевате од свог кандидата да направи презентацију као процену пре запослења, потребно вам је само кратко време, 10-15 минута, да процените вештине вашег кандидата у представљању.

Интерне техничке вјештине

Техничке вјештине се лако уочавају у резимеу, и вјероватно је да је ваш систем праћења пријавитеља вратио овај резиме јер су се кључне ријечи подударале. Али једна ствар за кандидата је да каже: "Ја могу да урадим Кс" и још једна ствар за њу да покаже стварну вештину. Док животопис вашег апликанта може изгледати импресивно, особа можда неће бити у стању да ефикасно демонстрира стварну вјештину која вам је потребна.

Зашто је то? Могућност да кандидат преувеличава своје вештине увек постоји, али такође треба да размотрите могућност да ви и кандидат размишљате о вештини другачије. Када питате кандидата, "можете ли да радите са Екцелом?" Особа може да мисли: "Да, могу да правим графиконе, и могу да додам колоне бројева, тако да." Али ви, послодавац, размишљате, Ми стварамо макрое који комуницирају између база података и генеришу аутоматизоване извештаје."

Често, особа која тренутно ради посао је најбоља особа за процјену да ли кандидат има потребне техничке вјештине.

Аналисис Скилл Ассессмент

Многи људи имају улоге аналитичара на радном мјесту, али оно што назив радног мјеста, аналитичар, значи значајно варира од посла до посла и од компаније до компаније. Шта ће вам требати ваш нови запосленик да анализира? Дајте јој процену пре запослења која је задатак анализе узорка са извештајем за писање. Њен резултат ће показати да ли она разумије шта се догађа или не.

Кориснички сервис

Како оцјењујете вјештине корисничког сервиса кандидата? Дајте јој клијента, запосленика који игра улогу купца, наравно. Како би се носила са бијесном особом? Или, шта она ради како би се корисник осећао слушано и саслушано?

Запамтите да нисте тренирали кандидата на протоколима ваше компаније, зато је не оцјењујте на основу три корака за рјешавање сукоба. Погледајте укупне перформансе и интеракцију кандидата и запитајте се да ли верујете да бисте је могли обучити у складу са стандардима рада. Морате одредити да ли има базу на којој можете градити.

Повратна информација

Како кандидат реагује када јој дате повратну информацију о тесту прије запошљавања? Да ли се бори и постаје дефанзивна? Да ли она мирно објашњава зашто је учинила оно што је учинила и тражила од вас додатне информације о томе зашто сте дали своје сугестије?

Ово није могућност да вербално нападнете свог кандидата, већ прилику да процените како она реагује када је под притиском. То је само обична повратна информација: „Слажем се са вашом анализом Кс и И, али се не слажем са З. Можете ли објаснити нешто више о томе како сте извели тај закључак?“

Не заборавите своје циљеве у употреби процене пре запошљавања

Циљ процјене прије запослења је да се утврди да ли је особа способна за обављање посла, с количином обуке коју сте спремни и способни пружити. Никада немојте очекивати савршенство у процјени пре запослења, јер свака компанија има своје стандарде и протоколе.

Имајте то на уму када процењујете процене пре запослења које ћете користити са потенцијалним новим запосленима. Ово разумевање ће вам помоћи да пронађете најбољу особу за тај посао. Запамтите, посао се стално мења, тако да је запошљавање кандидата који може научити нове вештине важније од запошљавања особе која данас савршено ради посао.