Савети о томе када се можете ослободити запослених без ПИП-а

Планови за побољшање перформанси (ПИП) су златни стандард дисциплине запослених. Када имате озбиљан проблем, не само отпустите запосленог, већ направите формални план за његово побољшање, често се састајете са запосленим и надате се да ћете видјети побољшања. Ако не видите никакво побољшање, онда отпустите запосленог.

Закон се не тражи. У свим државама, осим у Монтани, запослење је на вољи. То значи да можете отпустити запосленика из било којег разлога (све док тај разлог није забрањен законом, као што је раса, трудноћа или инвалидитет) и да запослени може без упозорења одустати из било којег разлога.

Често можете да радите ствари које ће подстаћи двонедељни или дужи временски период од једног запосленог, али то закон не захтева. Осим ако ваши запослени нису под неком врстом уговора (попут синдикалне ситуације), не морате радити никакву прогресивну дисциплину.

Али, већина компанија не прескаче дисциплину. Они раде планове за побољшање запослених. Они раде низ писама упозорења и обавијести. Запослени то очекују. Судови то више воле. А пошто је промет скуп и одржавање добре воље међу осталим запосленима је важно, има много финансијског смисла покушати ријешити проблеме, а не отпустити их. Али постоје ли ситуације у којима би требало да отпустите запосленог без дугог периода упозорења? Да. Апсолутно. Ево неколико њих.

Ослободити се запосленика због недоличног понашања

Ако уђете у Јохна и Јане како се понашају на неприкладан начин иза кутија са датотекама, реците им да се обуку и покупе остатак својих личних ствари са својих столова, јер је данас њихов последњи дан. Ви сте то сами видели, није потребна никаква истрага, а понашање је довољно озбиљно да нема потребе да се прекрива и гази.

Ако, уместо тога, ухватите Јохна како одлази до свог аутомобила са штампачем или Јане има пакет непотрошених цигарета у својој торбици, онда је и вријеме да отпустите запосленика. Крађа није нешто што треба игнорисати или дозволити - чак ни мало.

Не желите окружење у којем се запосленици осјећају као да могу да краду од компаније без посљедица. Предузећа губе милионе долара годишње за крађу запослених, а ви не желите да се ваши пословни губици додају тим бројевима.

Али шта је са борбом? Ова ситуација је теже издвојити. Ако Џејн устане и удари Јохна у лице без провокације, лако је рећи да је Јане отпуштена. Али када је мање јасно ко је почео ту борбу, пожелећете да одвојите време да решите детаље, а не само да отпустите оба запослена.

Џејн је можда ударила Јохна у лице, али да ли је то било зато што јој је то било 33. пут кад је дао непристојан коментар? Ако се обојица боре, да ли неко делује у самоодбрани? Побрини се да знаш причу пре него што некога отпустиш. Прикупите изјаве од било којих свједока ако су други упосленици видјели ту препирку.

Суспензија без потребе за ПИП-ом

У неколико горе наведених случајева, можда ћете желети да сачекате пре отпуштања запосленог - суспендујте запосленог док истражујете околности. Не, борба није нешто због чега би уопште требало да напишете ПИП, али ћете желети да обојица изађу из радног места док ви сами одредите ко је одговоран и одредите разумно решење за то питање.

Док Џејн не треба никога да удари, ако јој Џон даје непристојне коментаре, не желите да отпустите Јане ако је пријавила сексуално узнемиравање и да компанија то није зауставила. Суд би ову отпуштање могао сматрати одмаздом.

Суспензије су корисни алати за одређивање грешке у неком питању. Често не видите да запослени краде - неко други то ради. Можете добити приговор клијента да је неки запосленик био неизрециво непристојан или да је прекршила ХИПАА захтјеве и подијелила дијагнозу пацијента с пријатељем. Не желите да ове извештаје примате по номиналној вредности.

Купци нису увек у праву (и често су погрешни). Сарадник може да верује да је нешто случај, а она можда греши. Или, запослени у извештавању може бити само ужасна осветољубива особа. Морате сазнати пре него што предузмете акцију.

Уклањање оптуженог запосленог са радног мјеста док истражујете, може помоћи у смањењу напетости у уреду док радите ствари. И, ако се испостави да је Џон крао, ​​ти га ионако више не желиш.

Ако урадите истрагу и утврдите да је запослени крив за злочин, онда отпустите запосленог. Ако утврдите да је запослени невин, онда га вратите на посао и платите особи за вријеме суспензије. То је исправно и поштено.

Будите опрезни са брзим отпуштањем својих запослених

Чак и наизглед црно-бели случајеви често захтевају мало опреза. Зашто? Зато што желите да будете поштени. Отпустили сте Јохна због крађе штампача. То има смисла, зар не? Али када сазнате да су још четворо запослених узели скупу опрему и други менаџери су били свесни и ништа није учињено, управо сте третирали Јохна неправично.

Наравно, нико не би требало да украде штампач, али многе фирме дозвољавају запосленима да користе опрему компаније код куће, или се окрећу око крађе. (Ко нема бар неколико оловака на радном месту заврши у њиховом дому?) Желите да будете сигурни да се политика компаније примењује на свакога - почетну или извршну.

Ако желите већу флексибилност код руководилаца, онда урадите службену политику: Запослени који имају 15 или више разреда могу узети опрему компаније кући, уз разумевање да ће је вратити када напусте компанију.

Кључно је доследност и задржавање у оквиру смерница политике. Сви менаџери морају да се баве питањима са истим смјерницама. Једноставан начин да се то осигура је да се захтијева одобрење ХР-а на свим прекидима. Са овим захтевом, централна група може да каже: "Не, не можете отпустити тог запосленог јер смо ми дозволили такво понашање у прошлости."

Пуцање на инсубординацију без употребе ПИП-а

Када имате запосленог који одбија да уради оно што сте тражили, требали бисте отпустити ту особу на лицу мјеста. Јел тако? Погрешно? Шта је вероватно погрешно? Зашто запослени одбија? Да ли је ваш захтев разуман? Да ли је запосленик адекватно обучен?

Да ли ће то значити прековремени рад, што сте им више пута рекли да не раде? Да ли запослени не разуме обим свог посла? Да ли треба да обезбедите више информација о запосленом?

Морате да размотрите сва ова питања пре него што отпустите запосленог. Једнократни случај непослушности је одличан тренутак да се запослени постави на план за побољшање перформанси, тако да запослени схвати да треба да уради како шеф усмерава. Можда ћете се изненадити колико људи не разумеју како радни свет функционише.

Запамтите, само зато што можете некога отпустити а да не прођете кроз дуготрајан процес побољшања перформанси не значи да бисте требали. ПИП-ови су и даље златни стандард за дисциплину запослених. Морате их користити кад год је то могуће како бисте помогли запосленику да побољша понашање и перформансе. Паљење је посљедње средство, а не прва опција.

-------------------------------------------------

Сузан Луцас је слободни писац који је провео 10 година у корпоративним људским ресурсима, где је ангажовао, отпустио, управљао бројевима и двоструко проверио са адвокатима.