Како створити успјешан програм за приједлоге запосленика

Замке лоше осмишљеног програма за сугестије запослених су вишеструке, легендарне и најчешће - лако их је избећи. Пажљиво осмишљен програм за сугестије запослених, који се покреће са организационом преданошћу, јасноћом и сталном комуникацијом, може позитивно утицати на вашу мотивацију и мотивацију и ентузијазам запослених.

Лоше осмишљен, брзо покренут, недефинисан програм сугестија за запослене може одвратити људе и створити лошу вољу, цинизам и неспоразуме. То је судбина многих програма за сугестије запослених који су непромишљено лансирани кроз кутију за сугестије запосленика.

Да ли вашем предузећу треба програм за предлагање запослених?

Прије покретања програма приједлога за запосленике, размислите о вашој корпоративној култури. Да ли тренутно добијате свеже и промишљене идеје?

Да ли се сугестије запослених већ налазе на површини на састанцима особља иу неформалном разговору? Ако је тако, можда су више неформалне методе за култивирање нових идеја оправдане, него потпуни програм за приједлоге запосленика или кутија за сугестије запосленика.

Можда можете заказати састанке одељења за размену идеја или генерисати идеје о одређеним темама током делова вашег недељног састанка особља. Можете поставити дан у мјесецу за ручак на којем се од сваког запосленика тражи да преда барем једну идеју.

Можете замолити своје менаџере да донесу три идеје запосленика на састанак сваког менаџера. Креативност вам добро служи у генерисању идеја.

Ако не, почните са питањем шта је с вашом културом тренутно загушујуће идеје? Да ли ће ова питања и даље постојати када имплементирате програм за сугестије запосленика? Ако је тако, ваш успјешни програм за сугестије запосленика мора елиминирати или заобићи ове препреке прије него што почнете.

Програми за предлагање запосленика, укључујући често имплементиран оквир за сугестије, морају бити пажљиво конструисани и имплементирани јер су незграпни, тешко их је пратити, одузимају много времена, могу изазвати теже осјећаје од позитивних исхода и морају се строго и поштено управљати.

Елементи у успешном програму предлога за запослене

Неколико програма за сугестије упосленика је успјело, али програми приједлога запосленика који су успјели дијелили заједничке елементе успјеха. Можете узети паузу на број фактора који се сматрају значајним за успјех програма приједлога за запосленике, али то су фактори који су заједнички за сваки успјешан радни процес који узима вријеме запосленика и нуди могућност за значајне награде и признања.

Ако се бавите програмом за сугестије за запослене, за његов успјех мора се догодити сљедеће.

Именовање тима за унакрсно испитивање приједлога

Интер-функционални тим мора размотрити предлоге који се морају потврдити у року од 48 сати. Ако је овај тим сви менаџери или сви директори, то се може схватити као изван додира или блокирање промјене. Међутим, она ће имати моћ да спроведе сугестије које прими.

Ако укључује друге запослене, процес може бити дуготрајан и сматран да служи само-интересима. Споразум о вишем руководству и власништво постају други корак у процесу одобравања. Људи у тиму морају бити спремни да се мијењају и вољни питати "зашто не" умјесто "зашто"?

Финансије, посебно, и сва остала одељења морају бити заступљена у тиму за разматрање предлога. Ако руководиоци или директори прегледају приједлоге, преглед мора бити дио редовито заказаног састанка, са приједлозима који се дистрибуирају и разматрају унапријед.

Ако се тим састаје чешће него мјесечно, то постаје више посла него што људи обично желе. Ротирајте чланове овог тима 4-6 пута годишње, али не и све чланове одједном, ако је вишедимензионални тим запосленика ваш одабрани модел прегледа приједлога. Избор чланова тима за тим за разматрање приједлога треба да одражава како се пословање генерално остварује у вашој култури.

Ево још идеја за дизајнирање и администрирање ефикасног програма сугестије запослених - изван оквира за сугестије.

Успоставите Смјернице за Ваш програм за запослене

Јавно саопштити процес подношења приједлога и процеса разматрања

Процес одлучивања о подношењу и прегледу сугестија у програму за сугестије запослених треба јавно саопштити. Подијелите све смјернице, а посебно циљеве које покушавате остварити, тако што ћете покренути програм за приједлоге запосленика.

Успоставите смјернице за процес предлагања запосленика

Морат ћете поставити смјернице као што су теме које су отворене за приједлоге. Ово ће вероватно укључивати идеје које утичу на уштеду трошкова, квалитет, продуктивност, побољшања процеса, генерисање прихода и побољшање морала.

Иначе, као мали менаџер компаније у Флориди открио је када је обећао приједлог од 25 долара по запосленику у кутији са приједлозима за запослене; примио је низ приједлога за запослене који су укључивали ове приједлоге. Ставите машину за сладолед у собу за ручак, ставите машину за кокице у кантини за ручак, а сваки запослени који задовољава њихове дневне бројеве производње треба да буде у могућности да се врати кући без обзира на доба дана.

Сугестија запослених мора да пружи детаље о побољшању

Предлог за запослене мора бити више од сугестије. Он мора дати неке детаље о томе како предлагач мисли да би предлог требао бити имплементиран. Лако је скинути идеју, тако да морате захтевати да додатни детаљи прате идеју, а не акциони план у потпуности, али барем више детаља него идеја.

Приједлог запосленика мора описати потенцијални утицај

Дефинитивно је потребно „зашто“ и „како“ идеја ће утицати на компанију, укључујући и анализу уштеде трошкова. Истовремено, унутар ових параметара, процес предлагања би требао бити једноставан. Једна компанија која је покушала да тражи приједлоге запосленика имала је образац за приједлоге запосленика на три странице, а менаџери су се питали зашто нису примили никакве приједлоге за запосленике.

Различите понуде са приједлозима о властитом послу запосленика

Идеје које су интегрално повезане са послом неке особе не треба разматрати или их треба рјешавати на другачији начин. У Тоиоти се сваке године генеришу милиони предлога. Разлог због којег имају толико сугестија за запослене је да су њихови запослени уско фокусирани на побољшање властитих послова.

Запослени размишља о идеји за побољшање, дијели је са својим надређеним и онда, ако је то оправдано, идеја се одмах имплементира. Не постоји дуготрајан процес или група менаџера која мора узети у обзир већину идеја. У овом сценарију, менаџери морају бити у стању да награђују људе који долазе са идејама које одговарају параметрима програма.

Ставите запосленог на терет програма за приједлоге за запослене

Потребно је да одредите администратора програма за предлоге запослених који ће се побринути да се процес покрене као што је обећано. Средња велика производна фирма у Мицхигану нашла се са листом од преко стотину сугестија које су биле заглављене у прегледном одбору који је одлагао састанке. Каква морална бујица за људе који су се надали да су те предлоге узели у разматрање.

Комуницирајте процес приједлога и циљеве

Јавно саопштите процес о коме се одлучујете са свим смерницама и посебно о циљевима које покушавате да постигнете, тако што ћете покренути програм за сугестије за запослене. Поставите смернице као што су теме отворене за сугестије: уштеде трошкова, квалитет, продуктивност, побољшања процеса, идеје које стварају приходе и побољшану мотивацију запослених и позитиван морал.

Виши менаџер треба да се залаже за програм сугестија за запослене и сједи у комисији за евалуацију. Ово даје кредибилитет програму за сугестије запослених и чини да сугестори сматрају да су важни.

Ево још идеја за дизајнирање и администрирање ефикасног програма сугестије запослених - изван оквира за сугестије.

Награде и признања у вашем програму приједлога за запослене

Награда за примењене предлоге мора бити јасно дефинисана на предњој страни. Ако сугестија запослених представља идеју за уштеду трошкова, у многим програмима за сугестије запослених, запослени прима проценат уштеде трошкова: често ова награда може бити једнака пет до двадесет процената доказане уштеде трошкова.

Када размишљате о свом предлогу за запослене, схватите да је тешко уштедјети на трошковима, ако немате добре бројеве који дефинирају процес прије примјене приједлога запосленика. Дакле, често први корак у имплементацији приједлога за уштеду трошкова је "мјерење" процеса како би се осигурало да знате како се процес тренутно изводи.

За друге, мање мјерљиве процесне идеје потребна је стандардна награда.Често је признавање најважније за запосленика.

Награде могу укључивати робу са логотипом компаније, поклон бонове, ручак са менаџером по избору запосленика, кварталну вечеру и бодове за куповину скупљих артикала из каталога.

Заиста, имајући у виду потешкоће у мерењу резултата многих сугестија запослених, неке компаније нуде ове награде за признавање чак и када су идеје додане суштини. Међутим, ово није тако мотивирајуће као запослени који прима дио уштеђевина остварених током одређеног временског периода, као што је година.

Повратне информације у вашем програму за приједлоге запосленика

Направите повратне информације особама са приједлозима приватним, посебно ако је идеја одбијена. У супротном, људи ће се гњавити што ће им забијати вратове нудећи ванредне, а можда и ваше најплодније сугестије.

С друге стране, када се приједлог запосленика имплементира и резултира наградом, јавно признајте допринос на састанку особља, уз дозволу укљученог запосленика. Поред тога, можете објавити сугестију за запослене, имена запослених у тиму за имплементацију и награду за приједлог.

Важно је задржати учеснике програма за сугестије о напретку својих сугестија у програму, него пружити брзе одговоре предлагачу. Запослени само желе да знају шта се догађа на путу са својим идејама.

У многим организацијама, чини се да сугестије нестају у тамној рупи из које се можда неће појавити месецима - гарантовани неуспех програма за сугестије запослених.

Популаран приступ имплементацији сугестија је укључити сугестију у било који тим за имплементацију. Ово такође одржава сугестије у разумним оквирима. У најмању руку, ако је приједлог прихваћен, морате имати временски оквир за имплементацију који је предлагач свјестан и који разумије.

Више показатеља за ваш програм за успјешно предлагање запосленика

Програми за сугестије запослених треба да нагласе квалитет сугестија, а не број предлога. Многи програми подстичу супротно, што је један од разлога зашто се људи тако лако обесхрабре; не дају много новца за новац и уложено време.

Анонимни приједлози за запослене се не подстичу као дио вашег приједлога или оквира за сугестије запосленика. Људи би требали бити спремни да јавно стоје иза својих идеја. Барем, то је врста културе компаније коју треба потакнути да створи успјешну организацију.

У ствари, Петер Блоцк, један од најважнијих гуруа за развој организације који ради данас, противи се било каквој анонимној повратној информацији (из анкета запослених и тако даље) због анонимних повратних информација које охрабрују. Хоће ли се неки запослени не предати сугестијама? Вероватно, али запитајте се какву компанију желите да креирате? Желите да подстакнете запослене да практикују организациону храброст.

Наградите не само запослене који подносе добитне идеје. Наградите и препознајте менаџере и супервизоре који су урадили најбољи посао како охрабривати сугестије запослених, тако и да се извуку из пута напретка.

Размислите о томе да и купци и добављачи буду сугестори, поготово што ваш програм сугестија запослених сазријева и успјешан је.

Многи програми за сугестије су имплементирани у прошлости. Већина није успјела због неуспјеха организација да обрате пажњу на ове точке.

Људи имају тенденцију да започну лоше дефинисане, нејасне програме који не дефинишу награде, стратегије имплементације и комуникационе системе. Људи, који не добију правовремене повратне информације, престају са слањем идеја.

Ако свака идеја постане „зашто би ми“, а не „зашто не бисмо“, људи се брзо обесхрабрују. Процес постаје шала. Или, процес приједлога или оквир се једноставно игнорира. Колико празних кутија за предлоге сједи у компанијама у Америци? Више него што бисте хтели да бројите. Користите ове предлоге да бисте били сигурни да ваш програм или програм за запослене успева.