Савјети о томе како осигурати бољу оријентацију према новом запосленику

Ваша нова оријентација према запосленима је искуство у стварању или разбијању нових запосленика. У најбољем случају, процес нове оријентације запосленика учвршћује однос новог запосленог са вашом организацијом. Потиче њихов ентузијазам и усмјерава њихове кораке ка дугорочном позитивном односу с вама. Помаже вам да задржите запослене које највише желите да задржите.

Сасвим лоше, ваша нова оријентација према запосленима ће оставити ваше нове запослене да се питају зашто су на земљи прошли кроз ваша врата. То поставља основу за негативно искуство запосленика у вашем послу и организацији - зашто ићи тамо када рат за одличне таленте ескалира?

Замислите овај сценарио, који се свакодневно одиграва у организацијама. Нови програм оријентације запосленика у вашој компанији има глатке, претходно одштампане материјале. Паметан и пријатељски водитељ програма користи добре визуалне ефекте, као што су прозирне фолије и бијела плоча за означавање. Учесници добијају вођени обилазак објекта.

Приручник за запослене од стотину страница сигурно је стављен под руке. Ипак, просечан радник се осећа збуњено, преплављено и далеко од добродошлице. Уопште није ваша намера! Оно што недостаје? Како можете да прихватите свој програм од једноставног оријентисања ка интеграцији вашег новог запосленика?

Запамтите да су ваша нова запослења људска

Многа нова запослења доводе у питање своју одлуку о промјени компанија до краја првог дана. Њихове бриге потичу од грешака које компаније често чине током првог дана новог програма оријентације запослених. Ове уобичајене грешке укључују:

• Преплитање новог најма са чињеницама, бројкама, именима и лицима упакираним у један осмосатни дан;
• Приказивање досадних видеа оријентације;
• Обезбеђивање дуготрајних предавања у просторијама; и
• Не припремити се за нови најам тако што ће обезбедити одговарајућу опрему као што је лаптоп и адекватне задатке, тако да се нови запослени осећа као да је скочио право на посао новог посла.
• Пре него што потпуно обновите свој тренутни процес оријентације запослених, поставите себи следеће питање: "Шта желите да постигнете током нове оријентације према запосленима? Који први утисак желите да направите?"

Позитивни први утисци компаније могу да цементирају посао за новозапосленог радника. Ови позитивни потези такође могу убрзати интеграцију и продуктивност. Истраживања показују да добри програми оријентације могу побољшати задржавање запослених за 25 посто.

Идеална оријентација за нове запосленике

Др. Јохн Сулливан, шеф програма за управљање људским ресурсима на Државном универзитету у Сан Францисцу, закључује да неколико елемената доприноси новом програму оријентације запослених према светској класи. Најбоља нова оријентација запослених:

• Циља циљеве и испуњава их,
• Први дан прославља,
• Укључује породицу и сараднике,
• Ствара нове запослене првог дана,
• Није досадно, журно или неефикасно, и
• Користи повратне информације да би се стално побољшавао.

Нека запослени кажу током НЕО: Ја сам дочекан, дакле, припадам

Већина организација је сјајна у прослави одласка вољеног сарадника. Зашто су организације често тако ужасне када дочекају новог запосленог? Размислите о томе да организујете забаву за добродошлицу новом запосленику. Прославе производе ентузијазам. Да ли сте искусили покретање новог посла само да би вас ваши сарадници и супервизори игнорисали током прве недеље?

Ако јесте, разумете ефикасност чак и малог ентузијазма. Неки једноставни начини прославе могу укључивати писмо добродошлице које потписује генерални директор, мајицу са потписом свих чланова одјела и торту са свијећама на први дан запосленика. Укључите породице у прославу. Закажите распоред добродошлице или вечеру за супружнике и породице током првог месеца запослења.

Некада су се старомодни вагони за добродошлицу користили за испоруку добара новим члановима заједнице. Можете успоставити властити караван добродошлице. Фреебиес који помажу новом запошљавању у његовом послу ће појачати увјерење да су запосленици компаније задовољни што је он тамо и жели да успије.

Као пример, карта која приказује оближње угоститељске објекте је корисна и цијењена. (Позив на ручак од сарадника сваки дан током прве недеље запосленика је још добродошлији.) Идите корак даље од пружања карте објекта и паркинга. Обезбедите својој новој фотографији себе на паркингу, испред знака компаније. Визуални ефекти имају велики утицај.

Припремите се за тренутну продуктивност са вашег новог најма

Послодавци често превиђају најосновније питање новог регрута. Жели да зна како његов рад утиче на његово одељење и, на крају, на компанију. Ваша нова оријентација према запосленима треба да садржи преглед функција сваког одељења. Укључите информације о томе шта конкретно улази у свако одељење (улази) и шта излази (производи).

Наведите примере како се ове функције односе на посао запосленог. Проведите неко вријеме у новој оријентацији према запосленику, омогућујући свакој особи да испита како се уклапа његов нови посао и његове одговорности. Расправите о очекиваним доприносима и како ће они помоћи компанији. Обратите пажњу на то како нови запосленици могу понудити повратне информације за побољшања.

Проучите свој нови програм оријентације запослених из перспективе нових запослених. Предвидите њихове бриге, као и њихова питања. Обезбедите речник акронима предузећа, кључних речи и често постављаних питања да не би требало да постављају најосновнија питања.

Дистрибуирајте изворну картицу помоћи која садржи имена и адресе е-поште особа које су унапријед одређене за питања. Можда ћете такође желети да доделите ментора за одељење да вам помогне у питањима и новом процесу оријентације запослених током првог месеца запосленог.

Управљајте интеграцијом вашег новог изнајмљивања

У идеалном случају, директни менаџер новог особља ће учествовати у новој оријентацији према запосленима. Забаван начин за укључивање супервизора је у стилу старе "Невливед Гаме". Супервизор мора да погоди како мисли да ће његов нови запосленик одговарати на питања. Ако се одговори поклапају, бодови се додјељују за награде.

За ефикасан нови процес оријентације запослених, многе компаније очекују од супервизора да пружи одељење и оријентацију на рад. Одељење за људске ресурсе руководи прегледом компаније, приручницима, предностима и другим основним информацијама. Али онда надзорник преузима.

Првог дана, нови радник би се требао састати са својим новим супервизором. Састанак треба да садржи план за специфичну обуку. И супервизор и нови запослени су охрабрени да подијеле своја очекивања за посао, укључујући страхове или резервације које сваки од њих може имати. Руководилац одржава састанак позитивним и прекида се са новим ангажовањем на значајном задатку.

Избегавајте грешку и дозволите новом запосленом да мирује. (У неким организацијама, Група за људске ресурсе помаже у осмишљавању контролне листе, која помаже супервизорима да пруже темељиту оријентацију.)

Процените успех нове оријентације запослених

Добри програми обуке траже евалуацију учесника. На крају ваше нове оријентације према запосленима, понудите кратку анкету од пет питања која се фокусира на презентацију.

Пратите анкету која се фокусира на садржај за десетак дана. Подстичите повратне информације о томе које информације би нови запослени желели да добију током новог програма оријентације запослених. Сазнајте које су информације преоптерећене или непотребне. Укључите сугестије за побољшање вашег новог програма оријентације запослених.

Први утисци о вашој организацији, како добрим тако и лошим, су направљени првог дана. Одредите циљеве вашег новог програма оријентације запослених. Испунити те циљеве поштено и позитивно. Успјешна интеграција ће се догодити само ако ваш нови запосленик одлучи да је донио мудру одлуку да се придружи вашој организацији. Ваша ефикасна нова оријентација према запосленима може помоћи да се донесе или прекрши та одлука.

Позитиван пример успешне нове оријентације

Најбоља нова оријентација за запослене је успостављена у Едгевоод Тоол анд Мануфацтуринг, малој фабрици за штанцање у близини Детроита. Сваки менаџер који је запослио новог запосленог морао је написати 120-дневни план оријентације за новог запосленог. Укључивала је једну акцију дневно.

Активности су укључивале састанак са директором за квалитет, позивањем клијента и ручком са извршним директором. Можете се кладити да је нови запосленик био добро прихваћен и интегрисан у организацију након 120 различитих догађаја оријентације.