Зашто мрзимо прегледе перформанси и како их побољшати

Хајде да се суочимо са тим: нико не воли годишњи преглед учинка. Нико. Рецензенти (менаџери) мрзе да их раде, запослени мрзе да их добијају, а људски ресурси мрзе администрацију.

Сваке године постоји барем једна књига и безброј чланака о томе зашто би их требало забранити или фиксирати. Ово је ишло толико дуго колико се можемо сјетити и чини се да је учињено мало побољшања. Шта се дешава у овом годишњем корпоративном ритуалу који као да изазива такво запрепаштење и бол? И што је још важније, може ли се поправити?

Не волимо да будемо песимиста, али након што проучавамо тему прегледа перформанси више од 25 година, бројни покушаји да се изнова открију или поправе разбијени системи, да се на крају прими и да се заврши стотине прегледа и да се направи свака грешка која се може направити, дошли смо до закључка да оцјене перформанси ће увек бити мање угодно искуство за све укључене. Зашто?

Прво, ставимо неизбјежне разлоге због којих их запослени, менаџери и ХР мрзе на столу који једноставно не могу бити фиксирани и прихватити их као дате. Онда, хајде да разговарамо о томе како можемо, коначно, направити тај процес мање болно. Зашто мрзимо прегледе перформанси: имајући у виду да нам само треба да га усисамо и прихватимо:

Људска природа

Људи мрзе када им се указују мане и менаџери мрзе да дају негативне повратне информације. Али чекајте, зар све студије не кажу да људи желе и воле повратне информације? Наравно да имају, докле год је то позитивно повратна информација. Када примимо повратну информацију која оспорава наше претпоставке о себи, ми аутоматски прелазимо у заштитни режим борбе или бијега. Поричемо, љутимо се, бранимо се или се повлачимо. Ниједан уметник не воли да добија негативну критичку рецензију, а власник ресторана не воли критички преглед на ТрипАдвисору, а нити један запосленик не воли да чује њихове недостатке које је истакао њихов менаџер.

И ако менаџер није садист и ужива у наношењу боли, већина менаџера заиста не ужива у давању лоших вести својим запосленима. У ствари, већина људи, у принципу, не воли да даје негативне повратне информације. Због тога су анонимне рецензије 360 процена толико популарне, јер људима дају прилику да кажу шта осећају, а да се не морају суочити или испитати.

Формалност и бирократија

Типични прегледи перформанси укључују прописани процес, форме и формалну расправу. Често није стварна расправа коју запослени (и менаџери) сматрају болним, то је "укоченост" и осјећај да сте присиљени да се придржавате нечега што радије не бисте морали радити.

То је Ектра Ворк

Сваког дана је крајње заузет, у ствари, увијек смо били. Напорно радимо и надамо се да ћемо видети позитивне резултате. Годишњи преглед долази и изгледа као “екстра” рад који омета наш прави посао. Менаџери, посебно менаџери који имају много директних извештаја, проводе бескрајне сате испуњавањем формулара, писањем коментара, прегледом записа, вођењем дискусија (понекад на више састанака) и подношењем папирологије. Од запослених се често тражи да раде самопроцене и да буду спремни да се бране, а ХР завршава са немогућом планином папирологије која мора бити у складу са свим врстама државних и савезних прописа.

Ок, тако да ако можемо само прихватити да прегледе перформанси могу укључивати негативне повратне информације, то је обавезан дио радног вијека и укључиват ће додатни посао који није посебно испуњен, морамо ли их мрзити, или постоје неки начини на које може их учинити мање болним од коријенског канала? Апсолутно!

Ево три једноставна начина да оцене учинка буду мање болне:

Елиминате Сурприсес

Људи мрзе негативне повратне информације већином први пут када их чују, или када се ради о нечему о чему нису знали (слијепе пјеге). Начин на који се по први пут током годишњег прегледа учинка може смањити бол од слушања о слабостима је да се уђе у навику давања и тражења повратне информације на редовној основи. Када је повратна информација дата и примљена рано, често, посебно и на уравнотежен начин, запослени имају времена да га обраде и учине нешто у вези с тим. Менаџери могу створити окружење које потиче двосмјерну размјену неформалних повратних информација на начин који гради повјерење и елиминира изненађења.

Још боље, креирајте системе у којима запослени могу да мере и прате своје перформансе. На пример, ниједан менаџер не мора да упути продавцу да има лош месец. Већ су болно свјесни да не испуњавају своје продајне циљеве, те се труде пронаћи начине за побољшање. Тада менаџер продаје може да обезбеди драгоцене инструкције како би помогао трговачком представнику да се врати на прави пут.

Будите бољи у давању и примању повратних информација

Што смо вештији, то ћемо се лакше носити с њим. Погледајте „Како добити скривене информације“ и „Како дати повратне информације“.

Поједноставите процес

Зашто су прегледи перформанси тако компликовани? Видио сам верзије које садрже обрасце од 14 страница и серију од три састанка. Обично је то зато што су дизајнирани од стране добро планираних одељења за људске ресурсе (или консултаната, или адвоката) који покушавају да адресирају сваки аспект управљања учинком у једном облику и процесу.

Раствор? То нису фантастични софтверски системи који само аутоматизују (а понекад и додатно компликују) лош процес. препоручио бихсингл страна - или не више од две странице - за формулар за преглед перформанси. Видела сам да је ово имплементирано и да су је добро примили менаџери, запослени и ХР.

Спроведите ова три релативно једноставна поправка и ваша годишња ревизија перформанси може се и даље осећати као путовање стоматологу, али више као чишћење зуба, уместо болног канала корена.