Питање за интервју за посао: Шта вас љути?

Када анкетар пита шта вас љути, он или она покушава да утврди како бисте могли да реагујете на стресне ситуације на радном месту и како бисте могли да се носите са својим личним емоцијама, а да не дозволите да утичу на ваше перформансе. То је примјер питања интервјуа у вези са понашањем, тј. Питање осмишљено да покаже како ћете се понашати у стварној ситуацији на послу.

Будите спремни за послодавце да питају за конкретне примере ситуација које су вас наљутиле, посебно у професионалном окружењу.

Како одговорити

Ваш одговор треба да садржи две компоненте: прво опис ситуације која вас је наљутила, а затим референцу како сте обрадили догађај и обрадили ваш бес.

Избегавајте постављање ситуације у којој је супервизор, јер послодавци имају тенденцију да се суочавају са менаџментом и могу да вас виде као лако незадовољног радника. Покушајте да се представите као неко ко се, као и већина људи, повремено нервира одређеним ситуацијама, али се не баца у испад беса.

На пример, можете рећи: "Када сам у кратком року и радим на завршетку пројекта, постајем фрустриран ако налетим на блокаде на путу, као да се мој интернет неће учитати или мој партнер одустаје."

Иако желите да будете опрезни у окривљавању других, можете поменути одређено понашање у уреду које вам не одговара, као да се колега превише жали или злоупотребљава ресурсе компаније. Кључно је да се разговара о стварима које или негативно утичу на компанију - на пример, оне злоупотријебљене ресурсе компаније - или које вам пружају прилику да покажете како се грациозно носите са тешким ситуацијама.

Најважнији аспект вашег одговора на ово питање ће бити начин на који описујете како се носите са својим гневом. Одговори који наглашавају мерен, контролисан одговор су најефикаснији. Покушајте да одговорите на начин који подразумева да препознајете свој бес, али га не изражавајте емоционално или драматично.

Ако расправљате о неетичном или неодговорном понашању колеге, објасните како сте се мирно суочили с њим или њом, а затим сте дали конструктивне повратне информације. Можда сте понудили сугестију, а затим отишли ​​прије него што су се ствари загријале. Коју год анегдоту можете да пружите, направите поенту да илуструјете како сте равнодушни, рационални запослени који не дозвољава да његове или њене емоције замагле радно место.

Најбољи одговори за руководеће послове

Потенцијални менаџери би могли да буду питани да ово питање утврди да ли су довољно тешки да се носе са проблематичним запосленима. У тим ситуацијама можете описати како сте се ефикасно бавили са фрустрирајућим слабијим резултатима.

Када будете разговарали о овом проблему, будите што специфичнији - на примјер, умјесто да само кажете да је Боб био непоуздан, реците да је Боб пропустио неколико рокова који су захтијевали од других сурадника да измисле његов рад како би испунили очекивања клијената. Затим разговарајте о корацима које сте предузели да бисте ријешили проблем.

Не размишљајте о својим фрустрацијама. Разговарајте о томе шта је било потребно да би се проблем ријешио и учинили тим успјешнијим. Усредсредите се на понашање, а не на суштинске квалитете - није да је Боб био неодговоран или није марио за своје суиграче, то је да је каснио са својим послом.

Посебно је незгодно ако имате јака лична осећања о понашању уопште - на пример, ако сте опсесивно тачна особа која осећа да нешто после 15 минута раније касни, можда ће бити тешко разговарати о извештају или сараднику који је био увек последња особа на сваком састанку.

Зато је добра идеја да пажљиво одаберете ваше анегдоте. Дођите на интервју припремљен уз неке примјере ствари које су вас у прошлости љутиле, али не разговарајте о било чему што вас још увијек чини бијесним кад год мислите о томе. Последња ствар коју желите да урадите је да оставите менаџеру за запошљавање утисак да сте неко ко не може да одустане, поготово када се ради о проблему запослених. Они могу одлучити да је проблем у вама и да се одлучите за другог, хладнијег кандидата.

Обично бисте требали навести како сте комуницирали директно са подређенима о проблемима понашања или проблема са перформансама, а затим поставили план за побољшање перформанси. План би требао укључити посљедице за наставак лоших резултата и како сте се можда удружили с људским ресурсима како бисте осмислили план.