Како објаснити празнине у запошљавању на апликацији за посао

Нису сви сретни да имају радну историју у којој послови падају узастопно са већом и већом одговорношћу и без празнина између концерата. Они чија је радна историја мало каменита или мрвица треба да објасне зашто најбоље што могу на својим апликацијама за посао.

Јаз у историји запослености није албатрос који је био пре неколико деценија. Они у млађим генерацијама чешће одскакују са посла на посао, а неки су задовољни остављањем једног посла без њиховог следећег посла. Иако је то тачно, празнине у запошљавању нису тако лоше као што су некада биле, остављајући их необјашњивим је једноставан начин да се направи једна од најчешћих грешака у апликацијама за посао.

Зашто можда имате празнине у запошљавању

Људи могу напустити радну снагу и вратити се касније. Неки родитељи одлучују да остану код куће са предшколском децом и онда поново уђу у радну снагу када деца проведу радна дана у школи. Други одлазе да се брину о родитељу. Када брига постане исувише тешка, старатељ ће можда требати стручњаке који ће преузети посао који ће онда омогућити старатељу да се врати на посао.

Штавише, неки остављају плаћену радну снагу за волонтирање на пуно радно вријеме. Своју волонтерску службу можете претворити у пуно радно вријеме, али ако то не учините, ово су само неке од уобичајених ситуација када људи оправдано напуштају посао без потребе да се други посао запосли.

Иако може постојати потпуно легитиман разлог за празнину датог лица у запошљавању, менаџер запошљавања не зна да је јаз легитиман, осим ако подносилац захтјева то не објасни.

Менаџеру остаје да претпостави најгоре. Зашто би иначе кандидат изоставио објашњење зашто су без посла шест мјесеци? Годину? Две године? Менаџер сматра да ако постоји добар разлог за јаз, подносилац представке би то објаснио.

Како објаснити јаз у историји запошљавања на апликацији за посао

Осим ако је група кандидата веома слаба, менаџер запошљавања неће се потрудити копати дубље у апликацију која оставља такве критичне информације. Менаџер вероватно има на десетине других апликација да прочита и не може да губи време покушавајући да састави историју рада подносиоца захтева када треба да буде документовано јасно и сажето.

Подносиоци захтева треба да учине своје материјале за пријаву што је могуће лакшим за читање.

Менаџери при запошљавању не желе да троше претјерану количину времена на било коју апликацију, посебно када прегледају како би видјели који кандидати задовољавају минималне квалификације наведене у огласу за посао.

Дођите припремљени са одговорима ако сте отпуштени.

Очигледно није лако објаснити све празнине у запошљавању. Неке празнине се дешавају из лоших разлога, укључујући и престанак подносиоца захтјева из претходног посла због узрока. Требало би да припремите како ћете одговорити на питање зашто сте отпуштени. Боље је да менаџер запошљавања сазна од вас него од претходног послодавца.

Објасните шта сте научили.

Ако образац за пријаву за посао омогућава детаљно објашњење, објасните шта се догодило и шта сте научили из ситуације. Ово ће показати како сте израсли из неугодног прошлог искуства и мало је вероватно да ћете поновити исте грешке.

На пример, подносилац захтева који је у прошлости био отпуштен због непрекидног пропуштања посла, а да није позвао болесника, могао је да каже да сада озбиљно схватају приказивање и да увек планирају оставити две недеље унапред.

Ово не ослобађа подносиоца пријаве од прошлог понашања, а раскид може и даље приморати управника запошљавања да прослиједи пријаву, али подносилац захтјева преузима главу на коју менаџер запошљавања мора поштовати.

У неким околностима, јаз у запослености није узрокован одабиром запосленог или лошим резултатима. Послодавци понекад пролазе кроз смањења на снази, а запосленици су жртве. У неким смањењима на снази, учинак запослених се не разматра када се доносе одлуке о томе ко остаје и ко иде. Запослени се баве процесима који су дизајнирани да буду што је могуће праведнији; међутим, добри запослени губе посао заједно са „мртвим дрветом“ организације.

Без обзира да ли су ваши недостаци у запошљавању из добрих, лоших или неутралних разлога, увијек их објашњавајте. Остављање празнина до интерпретације менаџера за запошљавање је увек грешка.