Како реорганизовати ваше одељење или компанију

“Реорганизација” је један од оних пословних субјеката који обично изазивају циничан одговор и могу попунити странице Дилбертових карикатура. Ова цинична реакција је добро заслужена јер је често резултат процеса организационог дизајна који је започео и завршио организационом схемом, а не вођством мисли.

Ево неких разлога зашто се менаџери реорганизују.

Кључна особа је отишла

То оставља празнину и могућност да се доведе у питање постојећа структура. Ово је у супротности са оним што вам уџбеници управљања кажу, организациони дијаграми се обично граде око појединаца, а не „позиција“. Када кључни појединац оде, положај треба да остане.

Тхере Аре Проблемс

То укључује неефикасност, неусклађеност са талентима, улоге у подвлачењу, неравнотеже радног оптерећења и друга оперативна питања. Рад се не обавља, или се не ради добро.

Потребно је да се искористи нова прилика

Ан на пример, ново тржиште, производ или услуга и ваша тренутна структура једноставно није дизајнирана да подржи ваше нове пословне циљеве.

Иако су то сви добри разлози, важно је размотрити реорганизацију као само једну могућу алтернативу. Често постоји много мање разарајућих начина за постизање истих циљева.

Ко треба да буде укључен у реорганизацију?

Ако је укључен само вођа одељења, постоји пропуштена прилика за критички улаз и улаз. С друге стране, ако је укључена цијела компанија, трансформација може бити превише спора, а интереси који служе себи, сметају. Најбољи избор је проналажење средњег дијела састављеног од вође и малог тима поузданих савјетника. То су обично појединци који имају довољно повјерења у свој положај са новом компанијом да одбаце своје интересе.

Процес организационе промене

Иако нема савршене науке о томе како се реорганизација одвија, ево неколико напутака:

Почните са стратегијом

Веома је важно знати куда иде организација или тим. На пример, шта је важно, шта није, и који су конкретни циљеви? Иако ово звучи очигледно, то је често превиђен корак. Ако се борите са стратегијом, онда научите како да је креирате пре реструктурирања организационе шеме. Запамтите, структура увијек слиједи стратегију.

Развијте своје критеријуме

Наведите проблеме које покушавате да решите и могућности које тражите. Затим, оцјењујте сваку високу, средњу или ниску према приоритету. То постаје критеријум који ћете користити за процену алтернативних решења и за мерење успеха.

Развити и процијенити алтернативе дизајна

Многи тимови се заљубе у једну идеју и онда проводе сво своје време или покушавајући да оправдају идеју или је усаврше. Умјесто тога, смислите три до четири идеје и рангирајте их према вашим критеријима. Запамтите, ниједна опција није савршена. Увек постоје компромиси и ризици. Једноставно изаберете најбољег и смислите акциони план за ублажавање ризика.

Тестирајте коначни дизајн са сценаријима

Проведите време тестирањем дизајна тако што ћете разговарати о томе како би различити пословни процеси функционисали у новој структури. Ове дискусије „шта ако“ помажу да се фино прилагоди структура и разјасне улоге.

Што значи "Промијени лидерство"

Пре него што прођете кроз било какву промену, морате да урадите свој домаћи задатак, а добро место за почетак је прегледавање “Десет модела за водећу промену”.

Вредност комуникације и укљученост тима

Комуникација није једносмјерна најава о промјени, нити било што друго. Заинтересоване стране, укључујући запослене, имају већу вероватноћу да се укључе ако не само поделите „шта“ и „зашто“, већ објасните алтернативе које сте није размотрите и зашто. Дајте заинтересованим странама да знају да схватате да не постоји један савршен избор и признати потенцијалне недостатке вашег плана. Ова врста искрености, отвореног дијалога и аутентичности је боља од покушаја да "продате" своје идеје за промену као савршено решење.

Ако третирате људе као интелигентне одрасле особе, поштовање које показујете биће враћено, заједно са подршком заинтересованих страна.

Немојте очекивати да ће људи то одмах схватити или купити; шансе су да нисте испрва (погледајте “ефекат маратона”).

Када комуницирате са потребним људима, немојте се плашити да тражите помоћ. Људска природа је да ће људи подржати оно што су они помогли да стварају, и иако ваш тим можда није имао прилику да створи нову организациону структуру, они могу одиграти велику улогу у имплементацији нове структуре. То је још једна прилика за вас да добијете драгоцене информације за подешавање нове структуре.

Реорганизације су увијек ометајуће и препуне изазова и ризика.Они се никада не смију узимати олако и увијек морају имати рок трајања од најмање пет година. Ако пратите ове смјернице, имат ћете боље шансе за постизање циљева и минимизирање поремећаја и анксиозности.